Mình tuyển rất nhiều nhân viên đủ các cấp bậc. Tuyển vị trí khó mấy rồi cũng tuyển được, chỉ là thời gian, người có năng lực người kém, người yếu đuối hay mạnh mẽ mình gặp đủ.
Điều làm mình rất thất vọng, là nhân viên cả cấp cao lẫn cấp thấp, đều rất ít người biết cách cư xử đẹp khi nghỉ việc, khi chia tay. Cuộc đời mình đi làm rất lâu, ít khi gặp được người đàng hoàng chính trực, có trách nhiệm và biết cư xử khi nghỉ việc. Giúp việc (lương 10 triệu/ tháng), cũng bịa lý do về quê nghỉ đột ngột, giám đốc cấp cao có 20 năm đi làm trong và ngoài nước, (thu nhập 3 tỉ/ năm) cũng cư xử y hệt nhau, chán, là bỏ đi, không thèm dọn dẹp gì. Không phải do trình độ văn hoá, xuất thân, kinh nghiệm, tuổi đời, cũng lại chả phải vì họ bị đối xử tệ hại. Họ chả hề biết chia tay sao cho văn minh.
Mình ghi ra đây những điều tâm niệm của mình mong rằng văn hoá chia tay ( công việc, tình yêu, bạn bè) đều sẽ được coi trọng y như lễ đính hôn, thư mời tuyển dụng, hay nhận lời ai làm việc gì.
📖
/
1
Có hợp có tan là chuyện quá thường, nói thật với nhau dễ biết bao nhiêu sao ko làm?
Chia tay là chuyện ...bình thường trong đời. Không yêu nữa. Không hợp nữa. Không đi cùng nhau nữa. Thì chia tay lịch sự. Có gặp gỡ khắc có chia ly.
Đừng nói xấu đừng đổ lỗi.
Lý do chia tay nên cụ thể.
Năng lực em không kham dc công việc này.
Em không phù hợp văn hoá công ty.
Em muốn làm chỗ oai hơn..
vv...vv
nói thật dễ biết bao nhiêu.
Đừng nghĩ mình nghỉ công ty sẽ sập, nếu mình nghỉ, đừng nghĩ không có ai thay được mình. Nghĩ cho mình cũng nên nghĩ cho người khác, sao cho việc nghỉ ít ảnh hưởng nhất đến người khác.
/
2
Tăng lương chỉ mang lại sự hưng phấn cho chúng ta vài tháng ngắn ngủi , sau đó đâu lại vào đấy
Đừng nghỉ việc vì tiền. Hãy thử làm mọi việc, học thêm kỹ năng sao cho mình giỏi hơn, chủ động hơn, đương nhiên mình sẽ có thu nhập xứng đáng hơn. Hãy nghỉ việc vì hết gắn bó, hết yêu, hết thấy tương lai mình ở đây. Nghỉ việc để tìm việc lương cao hơn, bạn sẽ sớm thất vọng, vì chả có việc gì dễ mà lương cao cả.
Dù cho đang phải đối mặt với sức ép về kinh tế, khi muốn thay đổi công việc, bạn nên cân nhắc kỹ lưỡng về những cái được và mất cho công việc mới, ngoài việc đơn thuần chỉ xem xét mức lương. Nếu chỉ coi trọng đến tiền lương, đảm bảo bạn sẽ không bao giờ cảm thấy hài lòng với những gì mình đang có và thường xuyên phải nhảy việc.
Ngoài tiền lương, nên cân nhắc kỹ lưỡng về thực lực của công ty, cơ hội phát triển, môi trường làm việc…Bởi chính những nhân tố này sẽ quyết định mức lương của bạn trong tương lai.
/
3
Nói thẳng với sếp về nguyện vọng
Hãy gặp sếp, trò chuyện thẳng về lý do hoàn cảnh, bày tỏ sự lo ngại , mình có thể không tiếp tục công việc, ít nhất 45 ngày trước khi nghỉ, để người ta đủ thời gian tìm người thay . Đừng nói dối bịa ra lý do, đừng nghỉ đột ngột khi chưa có ai đảm nhiệm công việc, sự tử tế này sẽ mang cho bạn may mắn, tiếng tốt khi tìm công việc sau. Hãy tận tâm làm việc đến ngày nào bạn còn nhận lương, và đừng nghĩ mình xin nghỉ rồi mình kg cần làm việc tích cực nữa. Trừ khi bạn bị đối xử rất tệ, thì mới nên chọn cách viết mail xin nghỉ theo thời gian báo trước của luật, vốn rất ít ỏi. Hãy nói chuyện, trước khi gửi mail. Hãy chuẩn bị việc bàn giao thật cẩn thận, chu đáo. Hãy hết lòng làm tròn trách nhiệm trước khi nghỉ. Bạn sẽ thấy mình nhẹ lòng khi ra đi.
Sếp khi tuyển bạn vào làm việc, họ bỏ rất nhiều công sức , dành cho bạn nhiều hy vọng, giúp bạn tiến bộ, đồng nghiệp bạn tử tế thân thiện, giúp đỡ bạn rất nhiều, công ty giúp bạn có công việc lương thiện, hãy biết ơn cả những điều nhỏ bé, đừng coi là đương nhiên, đừng nói xấu đừng quay lưng bội bạc. Bạn hãy chính trực, quân tử, khi chia tay. Đừng tham ít tiền hay đòi hỏi gì vô lý. Hãy để mọi người nhớ về mình với sự tôn trọng và quý mến kể cả khi bạn đã rời bỏ công việc.
/
4
Đừng gửi một email chào cả công ty hay cảm ơn. Hãy gặp từng người quan trọng với bạn, để tạm biệt!
đừng thông báo việc bạn nghỉ, khi sếp bạn chưa thông báo
Hãy vui vẻ đúng mực, đừng tỏ ra hả hê, nghỉ việc như trả thù cá nhân.
Hãy mời vài người thân ăn một bữa chia tay, hay tặng họ một món quà nhỏ. Bạn chắc sẽ có dịp gặp đồng nghiệp ở nơi khác, trân trọng mối quan hệ công việc, giúp bạn biết cách giữ liên lạc với đồng nghiệp cũ một cách chân thành.
/
5
Đừng bao giờ nhận việc mới vội vàng thiếu cân nhắc, để khó xử khi chia tay
Nhớ coi sếp, có tử tế nhân hậu không. Hãy cư xử lịch thiệp lễ độ với sếp. Hơn cả cách sếp đối với bạn. công việc nào cũng đầy áp lực, đừng nghĩ nghỉ việc là giải pháp. Đừng nghỉ khi đang thử việc trừ khi cả hai không thể tiếp tục. Thời gian tối thiểu bạn xem có hợp 1 công việc không, tb là 6 tháng.
Tốt nhất là đặt mục tiêu thời gian làm một công việc 3 năm, để học được cặn kẽ các năng lực của một công việc cụ thể. Nếu vượt qua 6 tháng đầu bạn sẽ trụ lại cv được lâu.
Hãy chia tay khôn ngoan. Chia tay xong phải dứt điểm không nặng nề dây dưa, tránh cho nhau những hệ luỵ về sau. Gặp gỡ đẹp chả nói nên điều gì. chia tay đẹp làm nên nhân cách một người tử tế.Mỗi khi gặp một nhân viên tìm việc mình thường tự hỏi họ có biết chia tay sao cho lịch sự, từ chối sao cho đàng hoàng không. Dù thế mình cũng vẫn nhầm như thường. Mình thật kinh ngạc khả năng cạn tình của nhiều người khi ra đi.
mình nghĩ do đạo đức, do giáo dục, mà chuyện chia tay sao cho đừng khinh, đừng ghét nhau, thật khó.
6
Dù việc mới có hấp dẫn cũng phải kiên định giữ vững chuyên môn
Trên thực tế, nhiều người thường xuyên nhảy việc, không chỉ thay đổi về chức vụ mà còn thay đổi về chuyên môn nghề nghiệp. Chẳng hạn: lúc thì làm trong bộ phận bán hàng, khi lại làm về tư vấn dịch vụ hoặc về hành chính…Vì họ cho rằng, làm như vậy họ có thể tích lũy được nhiều kinh nghiệm hoặc “đa di năng” về năng lực nghề nghiệp. Các làm này chỉ khiến họ phải “nhảy việc” nhiều lần mà thôi.
Cách tốt nhất nên trung thành với những kỹ năng chuyên môn, định rõ phương hướng nghề nghiệp, kiên trì “nhất nghệ tinh” để trở thành chính chuyên gia đầu ngành trong chuyên nghành của bạn. Có như vậy bạn mới có cơ hội thăng tiến trong công việc.
/
7
Bất mãn, mâu thuẫn cá nhân thì ở đâu cũng có
/
Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng đều có những ưu nhược điểm nhất định, do vậy, dù có đi đến đâu, bạn cũng sẽ vấp phải những vấn đề chung đó.
Nhiều người chỉ vì lý do không hài lòng với công việc đang làm hoặc đồng nghiệp trong công ty…mà nhanh chóng nhảy việc. Họ không biết rằng, đến nơi làm mới, tình cảnh tương tự rất có thể xảy ra. Lẽ nào lúc ấy họ lại nhảy việc? Nếu chỉ do một số nguyên nhân khách quan như vậy mà đã không ngại ngần nhảy việc chỉ chứng tỏ khả năng thích ứng của họ kém cỏi, họ chỉ còn cách trốn tránh mà thôi.
Cách tốt nhất là nên đối mặt và tìm cách giải quyết triệt để những bất mãn còn tồn đọng. Đó cũng là cách chứng tỏ năng lực xử lý vấn đề thông minh và nhanh nhạy của bạn.
/
8
sau 3 năm cày và dự trù 1 năm sắp tới ko còn cơ hội phát triển nghề nghiệp thì hãy nghĩ đến nhảy việc
/
Ít nhất cần thử sức với công việc khoảng 3 năm, có như vậy bạn mới có thời gian và khả năng tích lũy những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm, kỹ năng và cả năng lực cạnh tranh. Hơn thế nữa, CV của bạn sẽ bớt “khó coi” hơn.
Khi thực sự nhận thấy những “nguy cơ” không lành có thể xảy ra, bạn cũng nên chủ động đề nghị thôi việc. Đặc biệt khi công ty đó không có đủ không gian phát triển, không thể giúp bạn nâng cao kỹ năng làm việc hay cơ cấu quản lý quá lạc hậu, đứng trên bờ vực phá sản.
Đối mặt trước những vấn đề nhạy cảm này, nhảy việc là quyết định sáng suốt, chứng tỏ khả năng “liệu việc như thần” của bạn.
Một dấu hiệu mới, các công ty ngày càng trọng dụng và đánh giá cao sự trung thành của nhân viên, và không mong muốn bỏ phí thời gian để sử dụng nhân lực chạy theo tiền lương. Hiện nay nhiều công ty yêu cầu nhân viên mới cho biết phương thức liên lạc với công ty cũ hoặc người phụ trách trước kia của họ trong giấy giới thiệu hay hồ sơ xin việc để kiểm tra lại sự trung thành của họ với công ty trước.
Trước khi lập kế hoạch nhảy việc cho mình, hãy xem xét lại một lần nữa lý do nào khiến bạn muốn nhảy việc, để chắc chắn rằng đây là quyết định đúng và bạn sẽ không hối hận với nó. Bạn muốn cải thiện mức lương, muốn có những thách thức mới, hay đơn giản là tìm cho mình một sự thay đổi trong cuộc sống? Dù với bất cứ lý do nào, việc suy nghĩ thật kỹ trước khi hành động đều hết sức cần thiết.
/
9
Về phía nhà quản lý, nếu nhân viên ngỏ ý muốn tăng lương thì đây là một số giải pháp
1 - Rà soát và cắt những gì không hiệu quả để tiết kiệm chi phí làm cơ sở cho mọi việc khác (bao gồm cả cắt giảm nhân sự)
2 - Tăng được bao nhiêu thì tăng. Thực ra trong khó khăn không quan trọng tăng được bao nhiêu mà quan trọng là cảm giác được chia sẻ khó khăn.
3 - Cho họ một thách thức. Ví dụ nếu anh giảm được giá mua vào 20% thì tôi có thể lấy 5% chỗ đó để tăng lương. Nghệ thuật ở đây là phải đưa ra một thách thức hoàn toàn khả thi và có thể đạt được chứ không phải lời thách đố. Như vậy lợi ích sẽ có cho nhân viên, nhưng đồng thời cũng tạo ra lợi ích chung
4 - Giúp họ hiểu tại sao chỉ có thế thôi. Tại sao không thể hơn được.
5 - Bí quá thì đành chịu, tập trung làm việc và quên yêu cầu đó đi.
CLIP DIỄN THUYẾT VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA THẾ GIỚI DI ĐỘNG TỪ CHỦ TỊCH NGUYỄN ĐỨC TÀI
Đặng Hoa - 08:15, 03/10/2019
.
ĐỘI NGŨ PHẢI CÓ ĐỦ ĐỘNG LỰC, ĐỦ MẠNH MẼ
một đội ngũ có động lực mạnh mẽ đủ để làm nên những điều vĩ đại, có thể xây dựng những thứ không giống ai.
Cần có rất nhiều yếu tố để phát triển doanh nghiệp như mô hình kinh doanh, vốn hay văn hoá doanh nghiệp, nhưng với Chủ tịch Thế Giới Di Động Nguyễn Đức Tài, một đội ngũ với động lực mạnh mẽ là yếu tố duy nhất và là xuất phát điểm của mọi thứ.
Đó cũng là thứ giúp ông Tài có được sự thay đổi rất lớn trong tư duy từ "tiết kiệm để làm giàu" sang "phục vụ để làm giàu". Đội ngũ đó là những người giúp ông tạo nên mô hình kinh doanh mới mang lại sự đột phá từ xuất phát điểm với số vốn ít ỏi 2 tỷ đồng xây dựng nên một đế chế gần 5 tỷ USD doanh thu trong năm nay.
Ông Tài cho biết, nếu áp dụng mô hình kinh doanh cũ của Bách hoá Xanh vào thời điểm bây giờ chắc chắn sẽ thất bại. Siêu thị điện máy đưa Thế Giới Di Động đến thành công cũng chẳng phải là mô hình được hình thành thuở ban đầu. Điều này nói lên rằng phần lớn mô hình kinh doanh đầu tiên được đưa ra đều sai, nếu không có điều chỉnh và thay đổi kịp thời, mô hình đó sẽ chết. Một đội ngũ với động lực lớn có thể giúp người sáng lập sẵn sàng phủ nhận những niềm tin đã từng xây dựng để phát triển doanh nghiệp.
Còn vấn đề vốn, ông Tài chia sẻ, từng có những người nghi ngờ Thế Giới Di Động là sân sau của ai đó để rửa tiền. Ông Tài trả lời thẳng thắn: “để có hai nghìn tỷ đồng mới khó chứ rửa tiền gì 2 tỷ đồng”. Nguồn tiền của Thế Giới Di Động thời điểm ban đầu đến từ một đội ngũ rất quyết tâm.
“Vào những ngày đó, chúng tôi đã cầm những cuốn sổ đỏ đi thế chấp ngân hàng. Bây giờ nhìn lại như một kỷ niệm bởi đã viết lên không biết bao nhiêu chục lần thế chấp rồi lại giải chấp. Động lực mạnh mẽ cho phép họ làm những thứ người khác không dám làm”, ông Tài kể lại trong một buổi chia sẻ mới đây.
Hệ thống quản lý cũng từ đội ngũ mà ra. Những ngày đầu mở công ty, mọi thứ chạy lòng vòng trong hệ thống excel rồi email. Một ngày, ông Tài nghĩ rằng phải làm gì bài bản thì mới đi xa được. Ông tìm đến những con người sẵn sàng đồng cam, cộng khổ cùng mình bắt tay xây dựng hệ thống.
Văn hoá doanh nghiệp của Thế Giới Di Động được xây nên trong 5 năm qua cũng xuất phát từ đội ngũ. Năm văn hoá của Thế Giới Di Động là thành quả của vài trăm con người thảo luận cả ngày trời. Khi công ty lớn mạnh, điều chỉnh hành vi là điều bắt buộc nếu muốn đi xa.
Một đội ngũ quyết tâm có thể làm được việc lớn, có thể xây dựng nên những thứ không giống ai. Những thứ Thế Giới Di Động xây được hay có được đều xuất phát từ đội ngũ. Chắc chắn rằng, kinh doanh ai cũng có đội ngũ nhưng đội ngũ của Thế Giới Di Động khác ở chỗ có động lực rất mạnh và cùng nhìn về một hướng.
CÓ ĐỘNG LỰC LÀ CẦN NHƯNG CHƯA ĐỦ. PHẢI CÓ TẤM LÒNG, PHẢI TỬ TẾ
Động lực đủ mạnh sẽ tạo nên những thứ vĩ đại, nhưng ông Tài cho rằng, thứ vĩ đại đó có tồn tại được hay không sẽ cần đến hai chữ tử tế.
Tử tế, theo ông Tài là làm gì cũng phải đem lại giá trị cho những người xung quanh thay vì lấy đi cái gì đó của họ. Trong suốt quá trình phát triển, Thế Giới Di Động không bao giờ “đi đêm” với chủ nhà để lấy địa điểm đặt cửa hàng của đối thủ mặc dù đó là một điểm bán rất tốt.
2 ĐỘNG LỰC QUAN TRỌNG NHẤT: MỘT LÀ TIỀN. HAI LÀ NIỀM VUI
Chủ tịch Thế Giới Di Động cho rằng, đằng sau bất kỳ hành động nào đều có hai động lực là vì tiền và vì niềm vui. Nếu doanh nghiệp kết hợp được cả hai yếu tố này thì chắc chắn sẽ có đội ngũ mạnh mẽ.
Một thực trạng diễn ra ở nhiều doanh nghiệp là nhân viên tuyển vào sau vài năm được đào tạo trở nên cứng cáp trong nghề quyết định chuyển qua làm việc ở công ty khác. Ông Tài đặt vấn đề, vậy những doanh nghiệp này có đang kết hợp được cả hai yếu tố tiền và niềm vui hay không. Nhân sự rời bỏ công ty là vì một trong hai lý do trên.
QUẢN LÝ CẦN ĐƯỢC TRAO QUYỀN CÒN NHÂN VIÊN CẦN ĐƯỢC HƯỚNG DẪN
Động lực hình thành khi quản lý được trao quyền và nhân viên được hướng dẫn
Nhiều doanh nghiệp sau một thời gian hoạt động, những người đồng sáng lập tách ra làm riêng và trở thành đối thủ cạnh tranh. Ông Tài cho rằng chủ doanh nghiệp đó thay vì phán xét người kia thì phải nhìn nhận chính mình, xem mình đã làm gì đúng, làm gì sai, đã làm gì và đã không làm gì.
Chẳng hạn, một doanh nghiệp xây dựng thay vì đề bạt người tài đang mang lại doanh thu lớn từ nhiều công trình thì lại trao quyền cho một người kém hơn; hậu quả là người tài kia rời đi.
Ở Thế Giới Di Động, những người quản lý cấp trên cần không gian rộng để thể hiện tài năng: “Rộng đến mức Bao Công được tiền trảm hậu tấu còn quản lý ở Thế Giới Di Động triển khai xong không cần tấu”.
Ông Tài cho biết, một người phụ trách về cơ sở hạ tầng trong tháng Tám vừa rồi đã nâng cấp sửa chữa tổng cộng 400 cửa hàng nhờ có toàn quyền quyết định. Một khi đã trao quyền thì không bao giờ (dù chỉ một lần) can thiệp vì có thể dẫn đến mất niềm tin.
Nhiều người không hiểu cách vận hành của Thế Giới Di Động nên nhờ ông Tài tác động để ký được hợp đồng nhưng thay vì can thiệp, ông Tài cho số điện thoại của người phụ trách mảng kia để trực tiếp đàm phán vì ông đã giao toàn quyền quyết định cho họ. Hay như khi xin việc, dù có mối quan hệ với ông Tài thì cũng vẫn phải lên website nộp hồ sơ may ra còn có cơ hội.
Những người cấp trên luôn muốn khoảng không để phát triển, nếu siết chặt quá sẽ khiến người giỏi lần lượt bỏ đi vì không có chỗ thể hiện mình, cũng như vẽ một vòng tròn trong môn võ Sumo cho người đánh Taekwondo thì chỉ riêng lấy đà để đá cũng đủ khiến họ bị văng ra ngoài.
“Nếu không trao quyền, họ sẽ đẩy quyết định lên cho bạn, bạn là người quyết định và lúc này người chịu trách nhiệm là bạn chứ không ai khác”, ông Tài nói.
Có nhân viên cấp dưới từng gặp Chủ tịch Thế Giới Di Động để hỏi về vị trí, mức giá thuê một vị trí có được hay không. Ông Tài bảo cấp dưới của mình tự quyết bởi lẽ nhân viên đó là người quyết định và sẽ là người chịu trách nhiệm hết mình với quyết định đó. Còn nếu thấy tốt mà trả lời “được” nghĩa là nhân viên đó đã đẩy được quyết định và trách nhiệm lên chủ doanh nghiệp.
“Cái cám dỗ của bẩm báo và được duyệt ghê lắm, nhiều người thích mỗi ngày không có mình ở đây là mọi thứ không chạy được”, ông Tài nhìn nhận.
NGƯỜI LÃNH ĐẠO KO CÓ MÔ TẢ CÔNG VIỆC
Thế Giới Di Động không có mô tả công việc (JD) cho người lãnh đạo. Một người phụ trách xây dựng vào cuộc họp cuối năm đứng lên nói đúng một câu là năm sau sẽ chịu trách nhiệm với mọi thứ liên quan đến xây dựng và lắp đặt cho khách. Ông Tài cũng không cần biết kế hoạch công việc cụ thể là gì, chỉ biết rằng toàn bộ trách nhiệm nằm trên vai người đề xuất kia.
Đối với nhân viên, theo ông Tài cần được hướng dẫn chi tiết để biết là đang làm đúng hay sai, để an tâm làm việc. Quy trình được dùng nhiều hơn với nhân viên bình thường nhưng chỉ dùng để bảo đảm các quy tắc tối thiểu, căn bản và không thể suy chuyển.
Chẳng hạn, nhân viên ở Thế Giới Di Động không được tụm năm tụm ba. Nhưng việc nhân viên xách nồi cơm điện ra xe giúp khách hàng hay tự mang thẻ tín dụng khách hàng bỏ quên qua nhà cho khách thay vì gửi qua Grab đều không thể viết thành quy trình.
Ông Tài nhìn nhận, có những doanh nghiệp đi quá xa về một hướng nào đó, hoặc để nhân viên tự do quá, đôi khi lại siết quá chặt khiến họ không nhúc nhích được, người giỏi không có không gian phát huy khả năng, họ mất đi niềm vui và rời bỏ doanh nghiệp.
Những điều trên nghe có vẻ hợp lý nhưng để làm được thì không dễ dàng. Trước đây, khi mới thành lập doanh nghiệp, ông Tài tập trung nhiều vào kiểm soát và quy trình, quy trình được viết ra càng nhiều thì doanh nghiệp chạy càng trơn tru. Sau một thời gian, ông nhận ra hướng đi này không còn đúng, nhận ra rằng chỉ nhân viên mới cần hướng dẫn còn quản lý cần được trao quyền, càng làm cao thì quyền càng lớn.
Việc trao quyền là một trong những yếu tố giúp Thế Giới Di Động đi nhanh. Thời ông Tài còn làm Tổng giám đốc thường xuyên phải ký hàng trăm trang giấy uỷ quyền để công chứng hợp đồng thuê đất, mà thực ra nếu không vướng vấn đề luật thì ông cũng không ký. Người của ông Tài đi đâu cũng có thể hành xử như ông đang có mặt ở đó, đó là lý do nhiều cửa hàng được mở ở những vùng xa xôi mà ông không hề biết.
“Nếu đang chạy doanh nghiệp nhỏ, có cửa hàng thì có nhiều cách để chạy, nhưng muốn làm gì lớn lao thì một mình làm không nổi”, ông Tài khuyên.
Bởi chỉ cần doanh nghiệp có 500 – 1.000 con người là tóc chủ doanh nghiệp đã dựng lên hết, buổi tối ngủ không ngon giấc vì nỗi lo thường trực trong đầu, lúc nào cũng nghĩ rằng nhân viên làm không tốt, hoặc ai đó âm mưu lừa gạt để lấy hoa hồng.
Ông Tài cho rằng, muốn làm việc lớn cần nhiều người có cùng chí hướng, tâm huyết, yêu thương và tôn trọng lẫn nhau, đặc biệt là trong ngành dịch vụ có bản chất là tương tác giữa con người với con người.
Dù vậy, Chủ tịch Thế Giới Di Động nhấn mạnh, lấy nhân đức để quản trị doanh nghiệp là yếu tố chính và cốt lõi để từ đó thấy được những điều khác cần làm, tư duy phải đi liền hành động.
Nhân viên bán hàng phải nắm được rằng khi hết hàng thì có thể chạy qua cửa hàng nào gần nhất mang về cho khách thay vì để khách tự đi tìm ở cửa hàng khác, phải có hệ thống mới có thể hiện thực hoá tư duy.
LÀM THẬT VÀ ĂN THẬT
Từ trước đến nay, yếu tố niềm tin ở Thế Giới Di Động đã được ông Tài nhắc đến nhiều lần bởi niềm tin thay đổi mọi thứ. Ông có niềm tin số đông nhân viên ăn thật làm thật.
Có niềm tin, doanh nghiệp sẽ nỗ lực tạo ra một môi trường để nhân viên được làm thật, ăn thật; nếu không, nhân viên sẽ tìm cách làm dối để ăn thật. Ngoài tiền bạc, điều nhân viên muốn nhận được còn là sự tôn trọng và ghi nhận.
Thời ông Tài còn đi làm thuê cho một doanh nghiệp có nhà máy ở Khu công nghiệp Biên Hoà 2 (Đồng Nai) phải chạy xe lên khu Kim Biên (Quận 5, TP. HCM) mua cuộn dây đai nhựa có giá 200 nghìn đồng để thử máy đóng chai mới nhập về từ châu Âu. Khi viết hoá đơn, chủ cửa hàng hỏi cần kê bao nhiêu khiến ông Tài giật mình. Ông Tài bảo ghi hai triệu đồng, chủ cửa hàng lắc đầu bảo không ghi vậy được. Ông Tài mới đáp rằng, nếu không ghi được hai triệu đồng, hãy ghi đúng giá 200 nghìn đồng.
Ông Tài lý giải, hành động đó xuất phát từ việc công ty hoàn toàn tin tưởng ông, có chính sách đãi ngộ tốt. Còn trong trường hợp người đi mua cuộn dây đó là một nhân viên lương 3 triệu đồng mỗi tháng thì có thể anh ta sẽ kê chênh 200 – 300 nghìn đồng vì nó tương đương gần 10% mức lương mỗi tháng.
“Niềm tin rằng số đông tử tế, muốn làm thật để ăn thật thì người ta sẽ không lừa mình, vì bản chất con người tốt. Người ta chỉ lừa mình vì mình không tạo được điều kiện cho họ hoặc vì cuộc sống người ta phải thế. Ai cũng muốn ngẩng cao đầu, ai cũng muốn được tôn trọng”, ông Tài khẳng định.
Đội ngũ của Thế Giới Di Động được trao niềm tin rằng họ là những người làm tốt, họ được ghi nhận và đãi ngộ nên không thể phủ nhận niềm tin.
Sẽ có một vài trường hợp ngoại lệ, nhưng nhân viên muốn ăn thật, làm dối thì sẽ bị số đông tự động loại trừ bởi người kia đang lấy tiền của họ chứ không phải lấy tiền công ty, đục khoét vào thành quả của số đông đồng nghĩa với việc số đông phải trả giá. Hay có những người làm công nghệ thông tin vốn không dính dáng đến kinh doanh nhưng nếu đưa vợ con đi mua sắm và thấy không ổn là sẽ không để yên, nói với quản lý ngay.
Niềm tin và yêu thương xuất phát từ lòng biết ơn
CHỈ CHI CHO KHÁCH HÀNG, CHI CHO NHÂN VIÊN
Đã không ít lần ông Tài cho biết, Thế Giới Di Động tin rằng mọi thứ chi ra trong cuộc đời là đều lãng phí ngoại trừ chi cho khách hàng và chi cho nhân viên.
Ông Tài cho rằng niềm tin phải vững thì mới đưa ra được những quyết định không giống ai như ở Thế Giới Di Động. Năm nay doanh nghiệp này dự kiến tổng kết với lợi nhuận tăng trưởng trên 30%. Ông Tài cho biết: “Tiền rủng rỉnh trong túi có 200 tỷ đồng chưa biết làm gì, hay Noel này chuyển khoản cho mỗi em một tháng lương xài chơi mà không cần lý do, không cần đánh giá”.
Theo ông Tài, với nhân viên ở các doanh nghiệp, vào một ngày đẹp trời mà tiếng chuông điện thoại réo tin nhắn báo tài khoản vừa được cộng 5 triệu đồng tiền thưởng vì công ty làm ăn tốt, ngày đó doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ khác thường. Còn ngày nào vẫn còn suy nghĩ trong đầu rằng cho đi mới nhận lại thì bản chất vẫn là mua – bán.
VĂN HÓA XUẤT PHÁT TỪ LÒNG BIẾT ƠN : NHÂN VIÊN BIẾT ƠN KHÁCH HÀNG, SẾP BIẾT ƠN LÍNH
Để xây dựng được một doanh nghiệp có niềm tin và yêu thương, theo ông Tài, cần xuất phát từ lòng biết ơn. Ông Tài cho rằng những ngày ông tham gia các buổi chia sẻ một cách thoải mái và bình an vì có 50 nghìn con người hàng ngày đang nỗ lực đem lại sự hài lòng và niềm vui cho khách.
“Một mình tôi chẳng thể làm được điều đó. Tách ra từng thứ tôi là kẻ bất tài vô dụng, chẳng là cái gì trong cuộc đời này cả”, ông Tài nhìn nhận.
Ông Tài cho biết sẽ chẳng thể làm nổi các chương trình xây dựng thương hiệu của Điện máy Xanh mà trong vòng sáu tháng với ngân sách khoảng 100 tỷ đồng có thể đẩy lùi tất cả những thương hiệu điện máy có mặt trên thị trường mười mấy năm về sau lưng. Một mình ông cũng không thể tuyển dụng 3.000 nhân viên mỗi tháng.
“Nhân viên tôi làm cực chứ, như ở Bách hoá Xanh 2 giờ sáng đã phải mở cửa nhận hàng để 6 giờ sáng sẵn sàng phục vụ. Dưới chỗ Trần Đại Nghĩa, nhân viên làm việc thâu đêm chờ rau củ quả đổ về. Trong lúc mình đang ngủ ngon giấc thì người ta đã thức dậy làm việc rồi”, Chủ tịch Thế Giới Di Động cho biết.
Từ biết ơn, ông Tài mới suy nghĩ phải làm gì đó cho những người giúp mình xây dựng doanh nghiệp lớn như hôm nay. Nếu không có biết ơn, mọi thứ sẽ là giả tạo.
Chẳng hạn với số tiền 200 tỷ đang có, người bình thường sẽ nghĩ bỏ túi là hay nhất. Còn nếu là người biết ơn thì khi đã làm hài lòng các nhà đầu tư, đã đến lúc chia sẻ với những người tạo ra thành quả.
Quy tắc là phải trung thực về tiền bạc và các mối quan hệ với đồng đội, phải thống nhất suy nghĩ bên trong và những điều thể hiện ra bên ngoài. Cám dỗ của việc giữ thể diện rồi cố gắng giữ những mối quan hệ hời hợt còn hơn để mất đi mối quan hệ đó khiến nhiều người không thành thật với suy nghĩ của chính mình.
“Tôi cũng đã từng sống rất lâu trong thế giới đó, thế giới mà sợ mất đi những mối quan hệ hời hợt, thế giới giữ thể diện cho mình và phần nào sợ mất đi thể diện của đối phương. Khi có được niềm tin rằng mọi lời nói, hành động đúng như trong suy nghĩ thì sẽ tạo một mối quan hệ hoàn toàn khác biệt giữa hai con người”, ông Tài nói.
Một doanh nghiệp thực lòng muốn làm những điều tốt đẹp cho nhân viên sẽ khác hẳn những doanh nghiệp làm những điều tốt đẹp nhằm mục đích giữ người. Sự thật lòng sẽ khiến doanh nghiệp có vô vàn cách làm tốt, nhưng nếu doanh nghiệp chỉ chăm chăm đi học cách làm mà không xuất phát từ cái tâm sẽ có thể được ví như “một gã sở khanh chuyên nghiệp”.
.
ĐI HỌP: SẾP PHẢI VÔ TRƯỚC 10-15PHUT
“Đi họp, sếp phải vô trước 10 - 15 phút, đó là pháp trị đúng nghĩa, không phải các em vô hết anh mới vô cho oai. Để nhân viên làm sai, bạn là người chịu trách nhiệm đầu tiên, nếu trừ 500 triệu đồng trong tổng tiền thưởng thì người xây dựng pháp trị phải đặt 100 triệu đồng của mình lên bàn”, ông Tài nhận định.
Khi quy mô tăng lên, có thêm nhiều cửa hàng và hàng nghìn nhân viên thì bài toán quản trị mới được đặt ra và cách giải quyết lúc này là kỹ trị, ứng dụng công nghệ, quy trình. Ông Tài luôn tin cái gì con người làm được thì máy móc cũng làm được. Với công nghệ, hoặc “ngáng đầu xe tăng” hoặc cùng hướng về tương lai.
Khi mới áp dụng kỹ trị, sẽ có những người hoài nghi nhưng ông Tài vẫn quyết làm, cho họ thấy sự rõ ràng trong lựa chọn của người lãnh đạo và truyền tải thông điệp mạnh mẽ. Sau ba tháng, hệ thống vận hành trơn tru.
Ông Tài lưu ý, trước sự cám dỗ của kỹ trị, phải lựa chọn sáng suốt dựa vào những vấn đề cuộc sống đặt ra để đem lại giá trị cho khách hàng và nhân viên mà không gây lãng phí cho doanh nghiệp. Trên thực tế, nhiều người rất dễ bị cám dỗ bởi những thứ tưởng chừng hay ho được người khác chỉ ra trong khi không cần thiết đối với doanh nghiệp của mình.
Một người từng mời ông Tài sử dụng hệ thống wifi có thể nhận biết khách hàng đi nhiều hơn ở vị trí nào trong siêu thị để phân bổ thêm người. Ông Tài từ chối: “Nhân viên cười và phục vụ đàng hoàng là tôi mừng lắm rồi, cần gì biết khách hàng đi đâu”. Ông nói thêm, Thế Giới Di Động chưa đến giai đoạn này, bao giờ có cửa hàng rộng 10 nghìn m2 thì ứng dụng. Với ông Tài, đó là sự lựa chọn thông minh.
“Công nghệ làm được nhiều thứ nhưng có triển khai được không và có đem lại giá trị gì không hay chỉ là sự rối rắm”, Chủ tịch Thế Giới Di Động lưu ý.
Đến năm 2009, khi đã giải quyết bài toán mở rộng quy mô bằng công nghệ và muốn làm những điều lớn lao thì nhân trị bắt đầu phát huy vai trò. Chỉ có nhân trị mới giúp xây dựng được một đội ngũ đoàn kết, yêu thương, hỗ trợ lẫn nhau để làm được việc lớn.
Hai năm trước đó, ông Tài nhận thấy hai nhóm nhân sự khác biệt trong doanh nghiệp, là nhóm lao động và nhóm sử dụng lao động. Một nhóm chỉ khoảng 4 - 5 người lúc nào cũng trầm tư về sự phát triển doanh nghiệp. Nhóm còn lại khoảng vài nghìn người, bao gồm cả quản lý và nhân viên chỉ có mục tiêu duy nhất là đến làm việc tử tế, chờ cuối tháng nhận lương, trong đầu không hề có câu hỏi “làm sao để phát triển doanh nghiệp?”.
“Tôi ngộ ra hình như bữa giờ mình thiếu gì đó. Có những cộng sự nhưng không xem doanh nghiệp là hơi thở, là sự thành công của họ. Tôi nhận ra, cần chuẩn chỉ doanh nghiệp bằng nhân, đức chứ không chỉ luật lệ và công nghệ”, ông Tài chia sẻ.
chỉ khi làm điều tốt đẹp cho người khác thì họ mới không bao giờ quay lưng và sẽ có khuynh hướng làm những điều tốt đẹp trở lại. Đó là bước đầu tiên, là nền móng cho triết lý nhân trị của Thế Giới Di Động từ năm 2009.
TUYỂN DỤNG
Tuyển dụng là bộ lọc đầu tiên quan trọng nhất, vì cá nhân tôi không cho rằng có thể dễ dàng thay đổi một con người. Phải có bộ lọc để tuyển chọn những con người có tố chất nào đó, thì mình mới có cách làm cho hạt giống đó lớn lên. Một cô bé 20 năm chưa biết làm cha mẹ hài lòng lần nào thì làm sao bước vào công ty có thể làm cho khách hàng hài lòng?
Trong suốt mười mấy năm kinh doanh, nhìn thấy nhiều thứ trong cuộc đời, tôi cảm thấy thay đổi một con người rất khó khăn. Tuy nhiên, bộ lọc cũng có sai sót, lúc ấy hệ thống sẽ tự động đào thải. Những người cứ “đè” khách hàng ra để bán sẽ không thấy đây là chỗ của mình, từ từ sẽ tìm chỗ nào phù hợp hơn. Ở Thế Giới Di Động, làm sao khách hàng hài lòng mới là quan trọng, chứ không làm rối khách hàng
Thế Giới Di Động ít khi tuyển người ngoài vào vị trí cấp cao, mà đưa người từ dưới lên. Tôi thường không phỏng vấn, mà chỉ mời họ bữa ăn thân mật, sau nói chuyện về cuộc đời, niềm tin, tình yêu…từ đó bản chất con người bộc lộ hết, và mình đánh giá chính xác hơn.
Khi ở vị trí thấp, nhân viên rất cần hướng dẫn càng chi tiết, cụ thể, nhưng luôn có khoảng không để họ tự do sáng tạo, quy định cũng có tuỳ mức độ, ghi nhận cách làm trên mực tối thiểu. Lên càng cao, hướng dẫn càng nhỏ lại, đến lúc không còn hướng dẫn nữa, vì người càng giỏi càng cần không gian tự do, đó là cách của Thế Giới Di Động.
Những thứ bắt buộc để công việc phải chạy bảo đảm không được quyền xảy ra. Còn như hành động chào khách hàng ở cửa, hoặc xách dùm món đồ cho khách thì không ai quy định bắt buộc, nhưng luôn ghi nhận những gì từ tâm với khách hàng. Ghi nhận không phải bằng tiền, đôi khi bằng tiền làm giảm giá trị ghi nhận. Chỉ đơn giản là lòng biết ơn, gửi tin nhắn gửi cho bạn đó… họ biết sếp ghi nhận. Thưởng bằng tiền chắc gì đã mạnh mẽ bằng việc sếp ghi nhận như một cách tạo giá trị cho công ty.
LÃNH ĐẠO PHẢI CHIA SẺ TẦM NHÌN
Tôi từng làm tài chính cho một công ty Thuỵ Sĩ, ba năm họ mới khảo sát một lần, sau sáu tháng mới biết kết quả, nhưng kết quả ấy chỉ dừng ở phía trên lãnh đạo biết thôi. Tôi có nguyện vọng luôn lắng nghe được hơi thở từng cửa hàng, biết thời tiết ở đó nóng bức hay thoải mái, có sự cố gì là đội ngũ lãnh đạo sẽ phải đến ngay để thay đổi môi trường làm việc. Luôn quan tâm đến nhân viên là cơ hội cho những hành động khác thường của nhân viên xuất đầu lộ diện ngày một nhiều hơn.
Khi nói chuyện với các lãnh đạo khác, tôi thấy sâu thẳm họ cho mình là người quan trọng nhất, còn cấp dưới có thể đến hay đi họ không quan tâm. Còn tôi, tôi rất biết ơn những người tạo ra những dịch vụ “không giống ai” cho doanh nghiệp mình. Họ là những người bình thường, hàng ngày tạo ra những dấu cộng cho dịch vụ. Tôi biết ơn anh Lượm, Giám đốc nhân sự, mỗi ngày tuyển mấy trăm nhân sự. Con người rất phức tạp, những đóng góp của anh cực kỳ lớn, nhờ thế mình mới thảnh thơi thế này.
Phải có lòng biết ơn với cộng sự bên dưới của mình, biết ơn với ba mẹ sinh thành… Chính nhờ lòng biết ơn đó may ra văn hoá yêu thương mới sống được. Trong tổ chức phải có thái độ làm gương, cấp trên ngon lành thì cấp dưới sẽ ngon lành theo
THẤT BẠI
Qua nhiều năm kinh doanh, như bao doanh nhân khác, tôi cũng gặp nhiều thất bại trong các quyết sách của mình. Một ông chủ đưa ra 10 quyết định, thành công 5 cái đã là rất giỏi. Với tôi, thất bại là một phần của cuộc chơi, muốn có được những điều mới mẻ, phải biết chấp nhận vài lần thất bại. Một người nếu quá sợ thất bại thì ngay cả đi làm công cũng không thể, chỉ lên núi gõ mõ là an toàn nhất”, ông Nguyễn Đức Tài chia sẻ với các doanh nhân trẻ trong một sự kiện do YBA tổ chức mới đây tại TP. HCM.
Trước Thế Giới Di Động, ông Tài khởi nghiệp với 3 cửa hàng bán điện thoại cùng với người bạn nhưng theo mô hình kinh doanh khác. Do không hiệu quả nên các cửa hàng kinh doanh này đã bị khai tử chỉ sau 3 tháng hoạt động.
Lúc mới mở mô hình Thế Giới Di Động, ông Tài cho biết, ngay bản thân mình cũng không chắc là nó sẽ thành công và cũng đã sẵn sàng tâm thế nếu thất bại sẽ thử lại cái khác, cho đến lúc nào thành công thì thôi.
KO THỂ LẤY LỶ LUẬT ÁP CHO NHÂN VIÊN, VÌ KHÁCH HÀNG KO CẦN KỶ LUẬT. HỌ CẦN LINH ĐỘNG
ngành nghề kinh doanh và đích đến của các bạn là gì? Sau khi trả lời xong 2 câu hỏi trên, tôi chắc chắn sẽ có lẽ trên 90% các bạn ở đây biết cần phải xây dựng những giá trị văn hóa cụ thể cho doanh nghiệp mình.
Còn nếu bạn đi copy văn hóa của người khác về và áp dụng cho công ty mình, tôi bảo đảm, công ty của bạn sẽ thất bại.
Ví dụ: nếu công ty của bạn chủ yếu phục vụ khách hàng, bạn lấy giá trị ‘kỷ luật’ về áp dụng, 100% sẽ thất bại; vì khách hàng không có tính kỷ luật, họ chỉ có sự linh động – trăm người trăm ý. Chúng tôi có một chính sách đổi trả trong 30 ngày, nhưng nếu nếu ngày thứ 31 họ mang đến mà chúng tôi không nhận, công ty sẽ đóng cửa sớm. Giá trị ‘kỷ luật’ chỉ phù hợp với những công ty sản xuất hay công nghệ chính xác.
Nhiều công ty còn cộng thêm tính ‘chuyên nghiệp’ vào giá trị văn h hóa. Theo tôi, đây là một đặc tính rất khó đạt được, có thể từ khi sinh ra đến lúc chết đi chúng ta chưa chắc đã ‘chạm’ vào nó. Nếu lấy giá trị văn hoá là ‘chuyên nghiệp’, có lẽ nhân viên của Thế Giới Di Động không cần đi làm vì không ai đạt chuẩn đó.
Bên cạnh đó, bạn đừng có quá kỳ vọng rằng, công ty sẽ có một nền văn hóa chỉn chu ngay từ ban đầu. Văn hoá phát triển theo thời gian, không phải theo kiểu 3 hoặc 6 tháng sẽ hoàn thành, sau vài năm, cái gì lắng đọng còn lại là văn hoá
Nhiều người có ý tưởng hay, giải pháp đúng nhưng không thể triển khai được vì không đủ quyền lực để triển khai, thường họ nghĩ là điều này khó thực hiện. Tôi cho rằng đây chỉ là vấn đề của kỹ thuật, nếu đã là điều đúng và tốt thì bạn sẽ có thể dễ dàng khiến lãnh đạo của bạn là người có quyền lực khiến điều này xảy ra. Nếu bạn có phương pháp bạn sẽ dễ dàng hơn rất nhiều, sau đây là một phương pháp mà bạn có thể áp dụng được.
0 - Luôn ghi nhớ.Không quan trọng là bạn nói ra được gì, mà quan trọng là người nghe tiếp thu được gì.
1 - Chuẩn bị nội dung thuyết phục và nhất quán.Đầu tiên để thuyết phục thì bạn phải có một nội dung có tính thuyết phục và nhất quán. Tính nhất quán quan trọng vì bạn sẽ phải thuyết phục nhiều lần, theo kiểu mưa dần thấm lâu, nếu không nhất quán, không dùng cùng một câu chữ thì khó mà ngấm được.
2 - Xây dựng tâm thế cho người tiếp thu.Người ta sẽ tiếp thu nếu tâm thế sẵn sàng tiếp thu. Vì vậy bạn phải chuẩn bị tâm thế cho điều đó, hãy làm sao để người ta muốn tiếp thu, quan tâm tới việc lắng nghe, đủ thông tin để hiểu điều bạn muốn nói. Khi nào thấy tâm thế họ sẵn sàng thì mới bắt đầu góp ý. Thường thì khi một người có nguyện vọng và sở hữu kiến thức phù hợp, tâm thế họ sẽ sẵn sàng hơn.
Nói nôm na, Xây dựng tâm thế cho người tiếp thu là đặt họ vào trạng thái sẵn sàng tiếp thu. Tùy hoàn cảnh mà nó khác nhau.
Ví dụ thuyết phục sếp thì sếp phải thấy lợi ích và mong muốn nghe điều mình sắp nói, sếp phải có đủ hiểu biết và thông tin để hiểu được điều mình sắp nói.
Thuyết phục đối tác thì trước khi đưa ra đề nghị của mình họ phải thấy mình là người đáng tin tưởng, điều mình nói có chứa lợi ích của họ, mình đủ tầm cỡ để hợp tác với họ.
Hoặc anh Thăng muốn xã hội ủng hộ và chi tiền cho các việc anh ấy làm thì anh phải chém những câu để xã hội thấy anh ấy quan tâm tới họ, đứng về phía họ.
Chị Tiến nhẩy đi chứng minh bằng số liệu thì nói đúng tới mấy người ta cũng đâu quan tâm lý luận của chị. Việc đầu tiên chị cần làm là cho các bố mẹ người ta thấy tôi thông cảm với anh/chị, tôi hiểu nỗi lo sợ của anh/chị, tôi đang giải quyết vấn đề của anh/chị. Sau khi người ta đã ở tâm thế muốn nghe rồi, thì chỉ cần nói có lý một tí là các bố mẹ nghe theo.
Các bác sỹ có phong cách hiền từ, lắng nghe thường được bệnh nhân tin tưởng hơn là vì vậy, riêng cái phong thái của anh đã đặt bệnh nhân vào tâm thế sẵn sàng nghe theo.
các startup muốn vận động bỏ 292 thì phải cho người ta thấy là tôi có giá trị, tôi hữu ích, tôi tử tế. Đây các bố chửi ẩm lên là người ta dốt, xấu , đòi bỏ Việt Nam sang Singapore, viết thư phản đối với lời lẽ sát phạt. Chuẩn bị tâm thế cho người nghe như thế bảo sao chả đứt
3 - Thuyết phục phải có và mạnh dạn trình bày giải pháp cụ thể, hạn chế chung chung Nhìn vấn đề thì dễ chứ đưa giải pháp mới khó. Ngồi vạch không rồi rốt cục ai giải quyết vấn đề
Để hiệu quả cao, khi tìm ra vấn-đề thì người-tìm-ra vấn-đề nên luôn dành thêm chút thời gian nghiên-cứu coi vấn đề đó nên được giải-quyết ra sao mà suggest. dĩ nhiên chỉ cần suggest giải-pháp ở mức độ phạm vi công-việc và hiểu-biết của người đó là đủ cho người trực-tiếp chịu trách-nhiệm thực-hiện giải-pháp để giải-quyết vấn đề có hướng hành-động cụ thể rồi
4- Thuyết phục là một chặng đường, không phải là đích đến. Và khi đã là một chặng đường thì bạn phải làm từ từ, từng bước, bằng nhiều hành động nối tiếp nhau, không có cách nào để độp một cái tới đích luôn.
5 - Chỉ nói khi người ta muốn nghe. Thời điểm là cực kỳ quan trọng. Ví dụ bạn muốn đi ngược đám đông, thì phải kiên nhẫn chờ tới lúc họ ít phẫn nộ nhất, mệt mỏi với tiếng nói đơn chiều nhất, muốn thử nghe tiếng nói từ chiều khác nhất.
6 - Thuyết phục bằng tấm gương.Trải nghiệm là cách tự nhiên nhất khiến người ta chú ý, chấp nhận và học hỏi. Hãy tạo ra các tình huống thực tế chứng minh điều bạn nói là đúng, show nó cho sếp của bạn, bạn không cần phải bình phẩm câu nào, ông ta đủ giỏi để hiểu ra tất cả những điều bạn muốn nói. Nhưng đừng quên sử dụng thông điệp nêu ở mục 1 để chốt vấn đề, nếu bạn giỏi nữa thì hãy để sếp tự phát ngôn ra thông điệp đó cho bạn, bạn chỉ việc tấm tắc khen khiến ông ta ghi nhớ và coi thông điệp, sáng kiến đó là của chính ông ta. Một kỹ thuật mình hay dùng là tán thưởng chính lời của người đối thoại để nhấn mạnh và khắc sâu điều mình muốn nói ;)
7- Potential problem analysis :những tình huống ẩn chứa rủi ro chắc chắc sẽ có tranh cãi. Muốn chuẩn bị thuyết phục cho tốt phải đưa ra những gạch đầu dòng được tình huống xấu, action thế nào thì tính thuyết phục cao hơn
8-Vấn đề này, ý anh thế nào ? (ngừng vài giây , nhìn vào mắt đối tượng)…theo em thì nên làm thế này anh thấy được ko??? giả bộ Hỏi để tỏ ra tôn trọng, xong đưa phương án luôn, nêu lên cái được cái mất …. Mạnh dạn phân tích, ra quyết định hỏi ý kiến sẽ tạo sức thuyết phục mạnh hơn là răm rắp làm theo lối mòn và khi gặp issue toàn đi hỏi cấp trên
TÚM LẠI,
Kỹ thuật này thực ra không giới hạn trong việc thuyết phục sếp, có thể sử dụng nó trong gia đình, dậy con; có thể sử dụng nó với sếp, với đồng nghiệp ngang vai, với cấp dưới; có thể sử dụng nó trên MXH với cá nhân, khi đi ngược đám đông để bảo vệ các giá trị bạn tin tưởng, khi đi xuôi đám đông; và có thể sử dụng để lobby chính trị, quan hệ, chính sách (trường hợp này cần phải thêm nhiều kỹ thuật khác nữa)
GoViệt có một đội ngũ điều hành của Việt Nam
GoJek là siêu Kỳ Lân của Indonesia
Họ là một đối tác giúp Trang rất nhiều về mặt Công Nghệ
Và bên cạnh đó cũng là cái nguồn cảm hứng cho cái mô hình hoạt động của công ty cổ phần ở Việt Nam GoJek nhiều năm về trước khi họ thành lập thì bắt đầu từ cái xe gắn máy xe 2 bánh và Việt Nam cũng là một cái nền kinh tế xoay quanh cái xe hai bánh
Từ xe hai bánh trong việc gọi xe công nghệ thì họ mở ra dịch vụ khác ví dụ như là giao nhận đồ ăn , rồi sau đó là cung cấp người giúp việc , sửa quần áo, sửa nhà , sửa điện nước và giờ đây còn có làm nail , rồi trang điểm đến tận nhà.
tất cả các dịch vụ mà nhờ vào xe gắn máy mà có thể kết nối giữa cái người cung cấp dịch vụ thường là những người lao động thu nhập vừa và thấp với cái người mà có nhu cầu và sản phẩm thường là những người dân và rất là bận rộn thì cái khả năng kết nối đó, mình cho nó là cái cái điểm đẹp nhất và công nghệ có thể đem đến , tạo ra cơ hội cho những người lao động thu nhập thấp
GoViet tương tự cũng như vậy cũng rất là muốn làm sao mình có thể xây dựng được một cái nền tảng đa dịch vụ mà ở đó mình cũng có thể kết nối được cho những người có nhu cầu về dịch vụ với những người có khả năng cung cấp dịch vụ mà nếu như không có công nghệ thì chắc là họ chỉ có thể cung cấp được trong xóm của họ hoặc nhiều lắm là cái quận mà họ đang sống
còn Khi mà mình đem nó lên trên một cái nền tảng platform ai biết thì có thể gọi , và cũng biết được là dịch vụ của họ tốt hay không tốt qua cái hệ thống đánh giá, Trang cho là đó luôn là nguồn cảm hứng của GoJek cho GoViet.
CÓ HAY KO CÁI GỌI LÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA KHÁCH HÀNG VỚI CÁC DỊCH VỤ KINH TẾ CHIA SẺ NHƯ GỌI XE CÔNG NGHỆ
Thế giới internet khi mà mở rộng ra thì mọi người biết là thế giới phẳng , rao cản để bước chân vào thị trường là rất thấp và tương tự họ rất cơi mở với người tham gia thị trường phía sau
trong thị trường giao nhận hàng hóa gọi xe công nghệ,
Từ góc nhìn của Trang, Trang nghĩ là có sự trung thành . sự trung thành xoay quanh những điểm sau đây
Thứ nhất chất lượng dịch vụ . lúc đầu họ sẽ mở tất cả các app coi giá. Qua thời gian họ sẽ có cảm tình với một thương hiệu nhất định , họ sẽ gắn bó với thương hiệu mà đã gắn bó thân thiết với chất lượng cuộc sống của họ.
Thứ hai là ứng dụng nó có nhiều ý nghĩa hơn khi mà nó giải quyết được nhiều nhu cầu trong cuộc sống hơn . nếu như mà một cái ứng dụng đó Trang có giải quyết được một nhu cầu gọi xe hay là nhu cầu riêng lẻ thì thường nó khó giữ chân người dùng hơn. nhưng mà để ứng dụng đó trong 1 ngày mở mắt ra mình gọi đồ ăn để mình ăn sáng, xong rồi mình gọi xe để mình đi làm, xong rồi buổi trưa mình gọi cho ăn trưa, rồi mình vào buổi chiều mình gọi người giúp việc dọn dẹp , xong rồi mình gọi chuyển hàng thì cái đó cái mà người ta gọi là superapp-siêu ứng dụng, làm sao mỗi cái dịch vụ đó giúp được cái người dùng trong nhiều góc độ của cuộc sống thì nó sẽ những người dùng được lâu nhất.
VỀ ĐỐT TIỀN ĐỂ THU HÚT NGƯỜI DÙNG
Như rất nhiều đầu tư công nghệ khác nhau thì giai đoạn đầu tư thường là giai đoạn mà rất nhiều tiền đổ vào nhưng tất cả các nhà đầu tư thì họ luôn luôn có cái nhìn dài hạn chứ không ai mà đổ tiền vô rồi sau sau đó là nó không có ý nghĩa gì hết.
trong cái thế giới gọi xe công nghệ là giao hàng , thì đã có rất nhiều khuyến mãi dành cho khách hàng và Trang cho là cái sự khuyến mãi đó đã thu hút khách hàng đến với cái cái nền tảng.
tuy nhiên cũng như Trang chia sẻ lúc nãy để mà giữ chân được khách hàng thì đốt tiền làm rất nhiều khuyến mãi không phải là cách duy nhất và cũng không phải là cái cách bền vững cho một doanh nghiệp, mà chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng mới là cái giữ chân khách hàng và giữ cho sự tồn tại của các nền tảng đó.
bên cạnh đó là việc vận hành của bất kỳ doanh nghiệp nào cho dù đó là doanh nghiệp bình thường và đặc biệt là các doanh nghiệp công nghệ thì vì sử dụng đồng vốn có hiệu quả luôn luôn rất là quan trọng cho dù là nguồn cung của vốn trên thị trường đặc biệt là trong thế giới công nghệ thường là dồi dào hơn nhưng mà tới cuối cùng thì vẫn là : ai là người sử dụng tiền có hiệu quả nhất thì sẽ được thu hút nhà đầu tư nhiều hơn và khi thu hút nhà đầu tư nhiều hơn thì kế đường dài hơn có thể đi xa hơn
///////
.
đốt tiền-làm rất nhiều khuyến mãi ko phải là cách duy nhất và cũng ko phải là cái cách bền vững cho một doanh nghiệp, mà chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng mới là cái giữ chân khách hàng và giữ cho sự tồn tại của các nền tảng đó.
VỀ TUYỂN NHÂN SỰ CÓ KINH NGHIỆM CHO STARTUP
Về tuyển người có kinh nghiệm, Trang không dám nói đó là một cái xu hướng của các công startup, Trang chỉ dám nói đó là một trong những cái định hướng về mặt tuyển dụng nhân tài của GoViet.
về góc độ quản lý thì Trang nghĩ ở bên cạnh có một cái đội ngũ nhân viên trẻ năng động và ham học hỏi thì cũng rất quan trọng là có những người có một cái kinh nghiệm, sự từng trải để mà có thể quản lý một doanh nghiệp với quy mô đã đủ lớn rồi, có rất là nhiều những cái thử thách cho các bạn mà đi từ môi trường corporate - môi trường doanh nghiệp lớn sang môi trường stratup.
Trang nghĩ đầu tiên là cái rào cản về mặt tâm lý khi các bạn nghĩ về startup các bạn có một cái sự tò mò và nhiều khi là còn có cả một cái sự hưng phấn phấn khích , là ở trong thế giới stratup các bạn được chủ động làm được rất nhiều điều mới mẻ vì vì cái bản chất của các doanh nghiệp startup, đặc biệt là startup công nghệ , nó sống bằng sự đổi mới sáng tạo . những các doanh nghiệp mà họ phát triển rồi hỏi có thể tăng trưởng với tốc độ 5-10% một năm
doanh nghiệp startup trong Công nghệ thì tăng trưởng 5-10% chắc chắn là không bao giờ đủ và tăng gấp 2 gấp 3 lần mỗi năm như vậy thì không thể nào phát triển sẽ dựa trên một cái khuôn mẫu sẵn có , mà mình phải sáng tạo và phải thử nghiệm , vì không có chắc là cái sáng tạo nào của mình cũng thành công và hầu hết đều thất bại nữa.
vậy thì làm sao để mà họ có được từ cái sự yêu thích là được thử nghiệm cái mới qua một cái gọi là tự tin và bản lĩnh để thử nghiệm?
Đó cũng là một tâm lý mà không phải ai cũng vượt qua được
KHÁC BIỆT CƠ BẢN GIŨA CORPORATE vs STARTUP
đối với các bạn ở trong các doanh nghiệp lớn mà đặc biệt là doanh nghiệp nước ngoài, thì họ có những cái mô hình sẵn có họ đã có những cái loại SOP - Standard Operating Procedure - quy trình chuẩn sẵn có.
sự sáng tạo đến bằng cách là xoay một chút cái này, xoay một chút cái kia nhưng mà hầu như là họ vẫn đi với phần lớn cái gì đã được đặt sẵn
Khi mà họ qua một cái doanh nghiệp mà nó ra chưa có cái gì cả, cũng không có SOP , cũng không có một cái bài vở gì trước, vậy thì khi nhìn vào thị trường khó phán đoán được đâu sẽ là cơ hội, đâu sẽ là thử thách và mình sẽ giải quyết bài toán đó như thế nào, đó sẽ là cái cái thử thách lớn nhất.
Thử thách thứ hai là các bạn luôn hay là câu hỏi là khi mà ở trong cái môi trường doanh nghiệp lớn thì nó rất an toàn, còn qua startup thì ngày hôm nay họ thành công, hai ba năm nữa rồi đóng cửa thì sao? trong khi đó sự đầu tư về mặt chất xám của mình nó là cũng là rất là lâu dài rồi nghề nghiệp mình đang ổn định , career path rất chuẩn.
Vậy thì đi qua đây có gì Chắc gì là hai ba năm nữa công ty nó vẫn còn đó ? rồi nó đóng cửa thì sao? thì trong chỗ đó Trang cũng suy nghĩ từ góc độ bản thân của Trang, lúc Trang ở Mitsfit thì lúc đó Trang cũng bắt đầu từ canzy mà qua đó mà lúc đó hai vợ chồng lại là một công ty nữa cũng sợ, sợ lỡ cty ko thành công 2 vợ chồng thất bại cùng lúc.
Lúc đó Trang nghĩ Nếu công ty ko thành công thì hành trình chèo chống Misfit cho mình rất nhiều kinh nghiệm, va chạm trong những lĩnh vực khác nhau trong lúc quản lý cty
Khi làm kinh doanh, với những thử nghiệm trải nghiệm tạo cho mình trực giác mà nếu ko nhúng tay vô làm thì ko thể có được
Thành ra nếu như mà lỡ công ty sau này cũng thành công thì vẫn còn khối công ty khác cũng sẽ đi tìm một cái người mà có những cái khả năng mà mình đã trao dồi được trong thời gian vừa rồi
cuối cùng cái quan trọng nhất vẫn là cái thời gian mình có học hỏi được hay không Nếu mình không học hỏi được thì chắc chắn là mình không có an toàn rồi đó Nhưng mà còn nếu như trong môi trường startup đó mình tận dụng nó để mình học hỏi thật ra nó còn an toàn hơn là mình ở trong một công ty lớn mà ở đó mình không phát triển
AI PHÙ HỢP VỚI MÔI TRƯỜNG STARTUP?
Không phải ai từ những cái công ty lớn cũng sẽ phù hợp cho môi trường startup và điều này cũng đòi hỏi cái sự trung thực và bản lĩnh của người lãnh đạo khi mà tuyển dụng.
đối với Trang, khi mà mình tuyển dụng với người cũng nói rất thật với họ là công ty mà startup như GoViet chẳng hạn đừng đến vì lương cao, cũng đừng đến vì vị trí cao, tại vì những cái đó trong thế giới startup rất mơ hồ. nó sẽ không như là những cái công ty corporate đâu.
Nhưng mà nếu như bạn nếu tìm một nơi để thử nghiệm, sáng tạo , tìm một nơi để có thể quyết định chịu trách nhiệm từ đầu đến cuối cho một sản phẩm, thì đây là một câu hỏi không dễ có ở những nơi khác,
bên cạnh đó là trong cái môi trường startup. nó có rất nhiều thử thách vì biến cố diễn ra hay là thị trường thay đổi quá nhanh, thì bạn có chấp nhận với các thử thách đó hay không và những thử thách đó cũng có nghĩa là khả năng thất bại.
thì chỉ những bạn nào mà đánh giá cao cái sự tự chủ cũng như là cơ hội học hỏi , chịu chấp nhận hi sinh, sự bình ổn trong tinh thần, chấp nhận hi sinh con đường mà đã được vạch ra sẵn, thì nhìn bạn đó mới nên tham gia startup
khi các bạn đó có cùng một cái tâm thế vậy khi vào các bạn sẽ dễ kết nối với người cùng chí hướng với mình hơn.
Vì trong công ty startup, không có gì quý hơn là con người và con người thì không phải là những người đơn lẻ mà là một team.
các bạn có thể bước tới một cái công ty vì cái thương hiệu mạnh, có thể đến với một công ty vì ngưỡng mộ của người lãnh đạo, nhưng việc mà giữ các bạn lại là ngày các bạn đi làm các bạn có cùng với những người đồng chí hướng với mình hay không, nên rất là quan trọng làm sao những bạn mà khi bước vào thế giới strartup Trang phải hết sức trung thực các bạn là thế giới này như thế nào, khi các bạn vô cái bạn biết rồi thì mình mới mình mới giữ người được lâu
//////
.
Đừng đến startup vì lương cao, cũng đừng đến vì vị trí cao, vì những cái đó trong thế giới startup rất mơ hồ. nó sẽ ko như là trong môi trường corporate bài bản. Nhưng mà nếu bạn muốn tìm một nơi để thử nghiệm, sáng tạo , tìm một nơi để có thể quyết định chịu trách nhiệm từ đầu đến cuối cho một sản phẩm, thì ko dễ gì có một nơi phù hợp như vậy.
NHÂN SƯ MẢNG NÀO KHÓ TUYỂN NGƯỜI VIỆT Ở VIỆT NAM?
Có một mảng mà Trang thấy là rất là thừa mà rất là thiếu và Trang cũng không hiểu tại sao đó là những cái mạnh là thiên về phân tích số
Chắc là Khánh cũng biết là sinh viên Việt Nam rất giỏi toán.
nguyên một cái chương trình học của mình rất nặng về toán về khoa học nhưng mà đến đại học không biết vì một cái lý do gì đó mà tới lúc tốt nghiệp tìm ngay cả khi tìm các bạn mới tốt nghiệp ra trường những bạn mà thiên về analytics -phân tích số không nhiều .
các bạn có thể học giỏi toán nhưng mà tại sao cái phần thống kê các bạn lại không giỏi và cái khả năng để mà từ một cái vấn đề kinh doanh, các bạn có thể dịch nó ra một cái vấn đề nghiên cứu thì các bạn lại không làm được.
ví dụ như là công ty muốn làm sao để giảm về chi phí, Vậy thì các bạn sẽ chia ra những phần nào đưa ra những cái gọi là hypo-analytic- giả định , để mà dùng số và đoán ra được là chỗ nào sẽ là chỗ có vấn đề, vì doanh nghiệp được phép cuối cùng và những doanh nghiệp phải sống dựa vào số.
mọi người gọi là Kỷ Nguyên 4.0 có nghĩa là kỷ nguyên BigData,
Machine learning thì máy có thể tính cho mình tuy nhiên tới cái vấn đề mà business thì phải dựa vào trực quan business thì hình như năng lực này ở các bạn Việt Nam không giỏi và chuyện này dẫn đến một chỗ là rất thiếu trong làm cho những cái nguồn nhân lực analytic cho phần này rất thiếu cho những doanh nghiệp internet
BÀI TOÁN CON NGƯỜI CHO STARTUP
Thử thách thì nhiều lắm . Cái khó nhất thì sẽ luôn là cái mà mình coi là quan trọng nhất.
đối với Trang, Cái quan trọng nhất của là bài toán con người
cho dù có làm cho doanh nghiệp của chính mình hay có đi làm cho một doanh nghiệp nào khác thì đối với Trang cái đầu tiên mà Trang muốn xây dựng vẫn luôn là cái đội ngũ cùng chí hướng học hỏi từ họ, tạo cho họ có cơ hội làm việc với họ học hỏi từ họ nữa và cuối cùng cái ngày mà mình xong cái doanh nghiệp đó thì đi với mình không chỉ là những cái thành công về mặt tài chinh hay là thành công về mặt kinh nghiệm cho bản thân mình mà đi với mình là một cái equip mình rất là quý và các bạn quý nhau thì đối với chị đó là phần thưởng ý nghĩa nhất
Có 1 câu nói “we dont make old friends” là bạn mới thì mình có tạo được còn bạn cũ thì không bao giờ tạo được
nên có được những người đồng nghiệp, người bạn đồng hành mà đi với mình thời gian rất lâu cùng trưởng thành với mình luôn luôn là cái khó nhất và luôn luôn là cái quan trọng nhất để mà mỗi chặng đường khi nhìn lại cái đó là cái mà mình đếm thành công của mình.
KINH NGHIỆM DÙNG NGƯỜI QUAN TRỌNG NHẤT
Kinh nghiệm dùng người sau khi Trang cô đọng lại Một thứ mà quan trọng nhất là làm sao để Trang giúp các bạn thấy được cái hay và cái dở của chính bản thân mình và cái hay và cái dở của người khác
vì khi các bạn thấy cái dở của người khác cũng là lúc các bạn sẽ biết cái giỏi của chính mình là gì, để các bạn có thể tập trung vào cái mình giỏi và hạn chế cái Mình dở để nó đừng ảnh hưởng tới người khác.
Ai mà tìm ra được con đường này thì thường là các bạn phát triển rất nhanh và sau đó thì không có bị dằn vặt, không cảm thấy bất mãn mà giống như là các bạn tìm ra được con đường từ đó các bạn đi tiếp thì nó cũng tạo sinh khí cho các bạn và sinh khí cho chính công ty
và ngược lại khi mà các bạn nhìn thấy được cái điểm yếu của mình thì các bạn sẽ rất là ngưỡng mộ bạn khác có cái điểm mạnh mà mình không có và đó mới là cái chất tính kết nối được cái team với nhau vì không ai có thể giỏi hết được mọi thứ , và chắc chắn không ai có thể gọi giỏi được nhiều thứ nữa
một công ty không thể nào có thể xây dựng với một vài người giỏi mà là mỗi người giỏi cái thế mạnh khác nhau , làm việc được với nhau , trân trọng cái điểm mạnh của nhau và che những điểm yếu của nhau thì cái công ty đó mới có thể đi nhanh được, Đi mạnh được
//////
.
khi bạn thấy CÁI DỞ của người khác cũng là lúc các bạn sẽ biết CÁI GIỎI của chính mình là gì, để các bạn có thể tập trung vào phát triển cái mình giỏi và hạn chế cái mình dở để nó đừng ảnh hưởng tới mình và người khác.
Và ngược lại khi các bạn nhìn thấy được ĐIỂM YẾU của mình thì các bạn sẽ rất ngưỡng mộ bạn khác có cái ĐIỂM MẠNH mà mình ko có và đó mới là cái chất tính KẾT NỐI ĐƯỢC TEAM với nhau vì ko ai có thể giỏi hết được mọi thứ , giỏi nhiều thứ .
TIÊU CHÍ TUYỂN NGƯỜI CHO STARTUP
Có nhiều tiêu chí tuyển người Nhưng mà lớn nhất vẫn là cái cái trọng tâm của người đó đặt trong sự học hỏi
vì cái người mà vẫn còn đặt sự Học hỏi làm trọng tâm thì người đó sẽ theo kịp được với tốc độ thay đổi của các thị trường thay đổi chóng mặt như là thị trường công nghệ
người nào mà đã mất đi cái mindset đó Cái tư tưởng đó thì sẽ không có thấy được là mình còn thiếu sót chỗ nào mà cái thị trường này nó thay đổi nhanh như vậy mà mình không tỉnh táo thì là chắc chắn là sẽ bị rớt lại.
cái người mà vẫn còn trong cái tâm thế học hỏi thì họ sẽ mới thấy được cái điểm mạnh của những người khác trong team và nhờ vậy mới có thể xây dựng được tinh thần đồng đội
họ cũng không có trong một cái tâm thế là phải che đi những cái xấu của mình cái dở của mình làm cho team cũng dễ cởi mở và tin tưởng ở với nhau hơn và cuối cùng nó là cái tinh thần học hỏi ấy mới là cái giúp cho cái người đó luôn Luôn tích cực
vì trong công việc nào cũng vậy không có chuyện này thì cũng có chuyện kia, công ty mình tự xây dựng hay công ty của người khác thì cũng sẽ có một ngày trời mưa và một ngày mình cảm thấy rất nản , một ngày mình cảm thấy là cái công việc này nó không phù hợp với mình nhưng nếu nhưng mà người đó vẫn có cái lòng muốn học hỏi thì cái động lực của họ sẽ xuất phát từ mình từ chính bên trong họ, sẽ luôn luôn tìm thấy những cái tích cực trong công việc hàng ngày.
//////
.
ở đâu cũng vậy, trong công việc nào cũng vậy ko có chuyện này thì cũng có chuyện kia, công ty mình tự xây dựng hay công ty của người khác thì cũng sẽ có một ngày TRỜI MƯA, CƠM KO LÀNH CANH KO NGỌT , và một ngày mình cảm thấy rất NẢN , thấy cái công việc này nó KO PHÙ HỢP với mình. Nhưng nếu người đó vẫn có cái lòng KHAO KHÁT HỌC HỎI thì với cái ĐỘNG LỰC xuất phát từ chính bên trong họ, sẽ luôn luôn tìm thấy những cái tích cực trong công việc hàng ngày.
VÌ SAO TIN VÀO GOVIET?
Trang tin vào nền tảng đa chức năng đa dịch vụ , nền tảng mà khi nó có nhiều dịch vụ này thì nó sẽ trở thành cái phần rất là tất yếu với cuộc sống của người dùng và với mô hình mà họ đang xây dựng họ làm được một việc rất là ý nghĩa , việc rất là đẹp mà công nghệ có thể làm được : đó là kết nối giữa những người có nhu cầu và những người có khả năng cung cấp dịch vụ mà những người có khả năng cung cấp dịch vụ thường là những người có thu nhập trung bình và thấp
công nghệ thì đem lại rất nhiều lợi ích cho nhiều người Nhưng mà thường thì đem lại lợi ích cho nhóm trí thức nhiều nhất .
Hầu hết những cái sáng tạo trong khoa học thì thường là tưởng hưởng những cái người trong giới trí thức và điều đó cũng rất công bằng
Tuy nhiên khi mà thấy có một sản phẩm mà nó lại còn đem đến lợi ích cho rất nhiều người cho cộng đồng thì luôn luôn là các sản phẩm mà Trang cảm thấy rất là gắn bó và rất là mong mỏi là nó sẽ thành công.
sản phẩm Facebook cũng là một sản phẩm như vậy và sản phẩm GoViet cũng là một sản phẩm như vậy.
cũng không ai biết được là sẽ thành công hay là thất bại nhưng mà trong cái ý nghĩa của các sản phẩm thì mình cảm thấy gắn bó với nó và mình cũng mong mỏi là một trong những cái người mà đóng góp cho các sản phẩm nó thành công thì như vậy là đủ mãn nguyện rồi.
///
BIO
1. Tên đầy đủ: Lê Diệp Kiều Trang (Christy Le) 2. Sinh năm: 1980 3. Nơi sinh: TP.HCM 4. Gia thế: - Bố của Lê Diệp Kiều Trang là ông Lê Văn Trí, Phó Tổng giám đốc Công ty Cao su miền Nam (Casumina) - Anh trai cô là Lê Trí Thông, từng là Phó tổng giám đốc ngân hàng Đông Á. Hiện nay ông Thông là Phó Chủ tịch PNJ. - Chồng cô là Sony Vũ (Vũ Xuân Sơn), đồng sáng lập kiêm CEO của công ty Misfit Wearables.
5. Quá trình học tập:
- Khi học lớp 9, Lê Diệp Kiều Trang đã được đặc cách theo học đại học tại chức tiếng Anh của ĐH Nguyễn Tất Thành.
- Đỗ thủ khoa đầu vào và đầu ra của Trường THPT Chuyên Lê Hồng Phong. Thành thạo tiếng Anh và tiếng Trung từ khi học phổ thông. Đồng thời cũng là thủ khoa tốt nghiệp lớp 12 của trường.
- Tốt nghiệp cấp 3, năm 1998 Kiều Trang nhận học bổng học dự bị đại học 2 năm tại Anh và giành học bổng ĐH Oxford (Anh). Năm 2008, cô đã có bằng thạc sĩ thủ khoa ngành kinh tế học ở ĐH Oxford (Anh).
- Giành học bổng Legatum của Trường Quản trị Sloan thuộc Học viện Công nghệ Massachusetts (MIT). Năm 2011, cô tốt nghiệp thủ khoa ngành thạc sĩ quản trị kinh doanh.
6. Quá trình sự nghiệp:
- Sau khi tốt nghiệp thủ khoa thạc sĩ kinh doanh tại ĐH Oxford, Trang có 3 năm làm việc cho HSBC.
- Từng nhận học bổng tiến sỹ nhưng cô đã không theo đuổi và quyết định đầu quân cho Tập đoàn Tài chính Mc Kinsey, văn phòng tại Boston với vị trí chuyên gia tư vấn tài chính.
- Tháng 1.2014, Kiều Trang nghỉ việc tại Mc Kinsey để về phụ trách nhân sự và tài chính cho công ty Misfit Wearables (chuyên về các thiết bị đeo theo dõi sức khỏe) do chồng cô (anh Sony Vũ) và những người khác - trong đó có cựu CEO Apple John Sculley - đồng sáng lập.
- Lê Diệp Kiều Trang là gương mặt thân quen trong giới khởi nghiệp công nghệ Việt Nam và tại thung lũng Silicon khi cùng chồng là Sonny Vũ sáng lập Misfit và sau này bán cho Fossil Group với giá 260 triệu USD vào năm 2015. Cô được giới start up Việt Nam ưu ái đặt cho cái tên "cô gái vàng" với nhiều thành tích đáng nể trong suốt quá trình học tập.
- 3/2018, sau khi cùng chồng rời Fossil Việt Nam, Lê Diệp Kiều Trang đã trở thành giám đốc Facebook Việt Nam. Đầu năm 2019, cô bất ngờ thông báo chia tay mạng xã hội lớn nhất thế giới Facebook sau 6 tháng đảm nhận vị trí.
"Because the people are crazy enough to think they can change the world, at once to do." (Bởi vì con người đủ điên khi nghĩ rằng họ có thể thay đổi thế giới, vậy hãy thử thay đổi thế giới một lần xem.) - CEO Go-Viet Lê Diệp Kiều Trang -
![[TRUYỆN TRANH] THẦN THOẠI HY LẠP - TẬP 1 : NGUỒN GỐC CÁC VỊ THẦN - CHAPTER 01](https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhQg5KsgMxnOC_1y9VL-EXWSsH_zkuAOiWaaGMHrl84EduSHqX5Q7xYjhU-zG24SxMoknbSbI0PbbJSiRQwBxCsz5m-TbLAbfh-0aKa5XZdSBGatBXPCYTOzR2ESahzfwdaAfEWKxitVDKY/s72-c/11129346_10153279990299390_5386594727398470784_o.jpg "[TRUYỆN TRANH] THẦN THOẠI HY LẠP - TẬP 1 : NGUỒN GỐC CÁC VỊ THẦN - CHAPTER 01")
![[TRUYEN TRANH] - 7 VIÊN NGỌC RỒNG BẢN ĐẸP - TẬP 03- CHAP 30, 31, 32, 33, 34](https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjq_4b_Scbw5fVGSRzc4dizy0DzkEUaod5u_fSQ8dp2sz5QQKe63ohKXzyJh2wGCCybbtIKMVaQZikD3IT64SVONqSybMM9uFU3zGM2LitGsB4IyddWUllNuc_0Hh9NlqrKfxaYftTL1IAt/s72-c/dragons_goku_master_roshi_picc_2560x1440_wallpaperfo.com.jpg "[TRUYEN TRANH] - 7 VIÊN NGỌC RỒNG BẢN ĐẸP - TẬP 03- CHAP 30, 31, 32, 33, 34")
![[TRUYỆN TRANH] THẦN THOẠI HY LẠP - TẬP 15: HÀNH TRÌNH TRỞ VỀ CỦA ODYSSEY | CHAPTER 72 - PHÁN QUYẾT CỦA NỮ THẦN ATHENA](https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiRm0luBx8V_A6nihyphenhyphen4il8IXNcpgwOXylpuQMfjUCCG_mtmLW6os69TyOC4FVW7bs-RAz3gsA6bZ9rrDuBPfHrdac_Y7Y4klaQubqJaXp1it0mgLSTQ07SU0ohk_M0zY0urzWEZ1PvNpFk0/s72-c/Comicvn.net+Only+00001.jpeg "[TRUYỆN TRANH] THẦN THOẠI HY LẠP - TẬP 15: HÀNH TRÌNH TRỞ VỀ CỦA ODYSSEY | CHAPTER 72 - PHÁN QUYẾT CỦA NỮ THẦN ATHENA")
![[TRUYỆN TRANH] THẦN THOẠI HY LẠP - CHAPTER 70-71: NÀNG Ê LẾCH TƠ](https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjHMv3cqHelahuDSGSUTEDcbhEmfBny249PtKZv6T0aFto8P-XcfMwnDdDyX_7qQsclfDiGn1VGJtex__5HhcPPz5uvqwQsDAxO4BePI1RmL-xBu5ZqdwtZqkQoNpAe-FSlWN0ox9QxW6Q9/s72-c/Comicvn.net+Only+00001.jpeg "[TRUYỆN TRANH] THẦN THOẠI HY LẠP - CHAPTER 70-71: NÀNG Ê LẾCH TƠ")
