👔👔...ĐỪNG ĐI EM ƠI. BÊN KIA NÚI ĐÂU CÓ THẢM CỎ XANH HƠN….

/

.

 Gặp gỡ đẹp chả nói lên điều gì. 

Chia tay đẹp làm nên nhân cách tử tế.

Mình tuyển rất nhiều nhân viên đủ các cấp bậc. Tuyển vị trí khó mấy rồi cũng tuyển được, chỉ là thời gian, người có năng lực người kém, người yếu đuối hay mạnh mẽ mình gặp đủ.

Điều làm mình rất thất vọng, là nhân viên cả cấp cao lẫn cấp thấp, đều rất ít người biết cách cư xử đẹp khi nghỉ việc, khi chia tay. Cuộc đời mình đi làm rất lâu, ít khi gặp được người đàng hoàng chính trực, có trách nhiệm và biết cư xử khi nghỉ việc. Giúp việc (lương 10 triệu/ tháng), cũng bịa lý do về quê nghỉ đột ngột, giám đốc cấp cao có 20 năm đi làm trong và ngoài nước, (thu nhập 3 tỉ/ năm) cũng cư xử y hệt nhau, chán, là bỏ đi, không thèm dọn dẹp gì. Không phải do trình độ văn hoá, xuất thân, kinh nghiệm, tuổi đời, cũng lại chả phải vì họ bị đối xử tệ hại. Họ chả hề biết chia tay sao cho văn minh.

Mình ghi ra đây những điều tâm niệm của mình mong rằng văn hoá chia tay ( công việc, tình yêu, bạn bè) đều sẽ được coi trọng y như lễ đính hôn, thư mời tuyển dụng, hay nhận lời ai làm việc gì.



📖
/

1

          Có hợp có tan là chuyện quá thường, nói thật với nhau dễ biết bao nhiêu sao ko làm?

Chia tay là chuyện ...bình thường trong đời. Không yêu nữa. Không hợp nữa. Không đi cùng nhau nữa. Thì chia tay lịch sự. Có gặp gỡ khắc có chia ly.
Đừng nói xấu đừng đổ lỗi.
 Lý do chia tay nên cụ thể.

• Năng lực em không kham dc công việc này. 
• Em không phù hợp văn hoá công ty. 
• Em muốn làm chỗ oai hơn..
• vv...vv
• nói thật dễ biết bao nhiêu. 

Đừng nghĩ mình nghỉ công ty sẽ sập, nếu mình nghỉ, đừng nghĩ không có ai thay được mình. Nghĩ cho mình cũng nên nghĩ cho người khác, sao cho việc nghỉ ít ảnh hưởng nhất đến người khác.

/

2

Tăng lương chỉ mang lại sự hưng phấn cho chúng ta vài tháng ngắn ngủi , sau đó đâu lại vào đấy 

Đừng nghỉ việc vì tiền. Hãy thử làm mọi việc, học thêm kỹ năng sao cho mình giỏi hơn, chủ động hơn, đương nhiên mình sẽ có thu nhập xứng đáng hơn. Hãy nghỉ việc vì hết gắn bó, hết yêu, hết thấy tương lai mình ở đây. Nghỉ việc để tìm việc lương cao hơn, bạn sẽ sớm thất vọng, vì chả có việc gì dễ mà lương cao cả.

Dù cho đang phải đối mặt với sức ép về kinh tế, khi muốn thay đổi công việc, bạn nên cân nhắc kỹ lưỡng về những cái được và mất cho công việc mới, ngoài việc đơn thuần chỉ xem xét mức lương. Nếu chỉ coi trọng đến tiền lương, đảm bảo bạn sẽ không bao giờ cảm thấy hài lòng với những gì mình đang có và thường xuyên phải nhảy việc.

Ngoài tiền lương, nên cân nhắc kỹ lưỡng về thực lực của công ty, cơ hội phát triển, môi trường làm việc…Bởi chính những nhân tố này sẽ quyết định mức lương của bạn trong tương lai.

/

3

             Nói thẳng với sếp về nguyện vọng

Hãy gặp sếp, trò chuyện thẳng về lý do hoàn cảnh, bày tỏ sự lo ngại , mình có thể không tiếp tục công việc, ít nhất 45 ngày  trước khi nghỉ, để người ta đủ thời gian tìm người thay . Đừng nói dối bịa ra lý do, đừng nghỉ đột ngột khi chưa có ai đảm nhiệm công việc, sự tử tế này sẽ mang cho bạn may mắn, tiếng tốt khi tìm công việc sau.
Hãy tận tâm làm việc đến ngày nào bạn còn nhận lương, và đừng nghĩ mình xin nghỉ rồi mình kg cần làm việc tích cực nữa. Trừ khi bạn bị đối xử rất tệ, thì mới nên chọn cách viết mail xin nghỉ theo thời gian báo trước của luật, vốn rất ít ỏi.
Hãy nói chuyện, trước khi gửi mail. Hãy chuẩn bị việc bàn giao thật cẩn thận, chu đáo. Hãy hết lòng làm tròn trách nhiệm trước khi nghỉ. Bạn sẽ thấy mình nhẹ lòng khi ra đi.

 Sếp khi tuyển bạn vào làm việc, họ bỏ rất nhiều công sức , dành cho bạn nhiều hy vọng, giúp bạn tiến bộ, đồng nghiệp bạn tử tế thân thiện, giúp đỡ bạn rất nhiều, công ty giúp bạn có công việc lương thiện, hãy biết ơn cả những điều nhỏ bé, đừng coi là đương nhiên, đừng nói xấu đừng quay lưng bội bạc. Bạn hãy chính trực, quân tử, khi chia tay. Đừng tham ít tiền hay đòi hỏi gì vô lý. Hãy để mọi người nhớ về mình với sự tôn trọng và quý mến kể cả khi bạn đã rời bỏ công việc.



/

4

   Đừng gửi một email chào cả công ty hay cảm ơn. Hãy gặp từng người quan trọng với bạn, để tạm biệt! 

đừng thông báo việc bạn nghỉ, khi sếp bạn chưa thông báo

 Hãy vui vẻ đúng mực, đừng tỏ ra hả hê, nghỉ việc như trả thù cá nhân.
Hãy mời vài người thân ăn một bữa chia tay, hay tặng họ một món quà nhỏ. Bạn chắc sẽ có dịp gặp đồng nghiệp ở nơi khác, trân trọng mối quan hệ công việc, giúp bạn biết cách giữ liên lạc với đồng nghiệp cũ một cách chân thành.



/

5

      Đừng bao giờ nhận việc mới  vội vàng thiếu cân nhắc, để khó xử khi chia tay

 Nhớ coi sếp, có tử tế nhân hậu không. Hãy cư xử lịch thiệp lễ độ với sếp. Hơn cả cách sếp đối với bạn. công việc nào cũng đầy áp lực, đừng nghĩ nghỉ việc là giải pháp.
Đừng nghỉ khi đang thử việc trừ khi cả hai không thể tiếp tục. Thời gian tối thiểu bạn xem có hợp 1 công việc không, tb là 6 tháng.
 Tốt nhất là đặt mục tiêu thời gian làm một công việc 3 năm, để học được cặn kẽ các năng lực của một công việc cụ thể. Nếu vượt qua 6 tháng đầu bạn sẽ trụ lại cv được lâu.

 Hãy chia tay khôn ngoan. Chia tay xong phải dứt điểm không nặng nề dây dưa, tránh cho nhau những hệ luỵ về sau. Gặp gỡ đẹp chả nói nên điều gì. chia tay đẹp làm nên nhân cách một người tử tế.Mỗi khi gặp một nhân viên tìm việc mình thường tự hỏi họ có biết chia tay sao cho lịch sự, từ chối sao cho đàng hoàng không. Dù thế mình cũng vẫn nhầm như thường. Mình thật kinh ngạc khả năng cạn tình của nhiều người khi ra đi.

mình nghĩ do đạo đức, do giáo dục, mà chuyện chia tay sao cho đừng khinh, đừng ghét nhau, thật khó.

6

       Dù việc mới có hấp dẫn cũng phải kiên định giữ vững chuyên môn

Trên thực tế, nhiều người thường xuyên nhảy việc, không chỉ thay đổi về chức vụ mà còn thay đổi về chuyên môn nghề nghiệp. Chẳng hạn: lúc thì làm trong bộ phận bán hàng, khi lại làm về tư vấn dịch vụ hoặc về hành chính…Vì họ cho rằng, làm như vậy họ có thể tích lũy được nhiều kinh nghiệm hoặc “đa di năng” về năng lực nghề nghiệp. Các làm này chỉ khiến họ phải “nhảy việc” nhiều lần mà thôi.

Cách tốt nhất nên trung thành với những kỹ năng chuyên môn, định rõ phương hướng nghề nghiệp, kiên trì “nhất nghệ tinh” để trở thành chính chuyên gia đầu ngành trong chuyên nghành của bạn. Có như vậy bạn mới có cơ hội thăng tiến trong công việc.


/

7

 Bất mãn, mâu thuẫn cá nhân thì ở đâu cũng có

/
Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng đều có những ưu nhược điểm nhất định, do vậy, dù có đi đến đâu, bạn cũng sẽ vấp phải những vấn đề chung đó.

Nhiều người chỉ vì lý do không hài lòng với công việc đang làm hoặc đồng nghiệp trong công ty…mà nhanh chóng nhảy việc. Họ không biết rằng, đến nơi làm mới, tình cảnh tương tự rất có thể xảy ra. Lẽ nào lúc ấy họ lại nhảy việc? Nếu chỉ do một số nguyên nhân khách quan như vậy mà đã không ngại ngần nhảy việc chỉ chứng tỏ khả năng thích ứng của họ kém cỏi, họ chỉ còn cách trốn tránh mà thôi.

Cách tốt nhất là nên đối mặt và tìm cách giải quyết triệt để những bất mãn còn tồn đọng. Đó cũng là cách chứng tỏ năng lực xử lý vấn đề thông minh và nhanh nhạy của bạn.


/

8

         sau 3 năm cày và dự trù 1 năm sắp tới ko còn cơ hội phát triển nghề nghiệp thì hãy nghĩ đến nhảy việc

/

Ít nhất cần thử sức với công việc khoảng 3 năm, có như vậy bạn mới có thời gian và khả năng tích lũy những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm, kỹ năng và cả năng lực cạnh tranh. Hơn thế nữa, CV của bạn sẽ bớt “khó coi” hơn.

Khi thực sự nhận thấy những “nguy cơ” không lành có thể xảy ra, bạn cũng nên chủ động đề nghị thôi việc. Đặc biệt khi công ty đó không có đủ không gian phát triển, không thể giúp bạn nâng cao kỹ năng làm việc hay cơ cấu quản lý quá lạc hậu, đứng trên bờ vực phá sản.

Đối mặt trước những vấn đề nhạy cảm này, nhảy việc là quyết định sáng suốt, chứng tỏ khả năng “liệu việc như thần” của bạn.

Một dấu hiệu mới, các công ty ngày càng trọng dụng và đánh giá cao sự trung thành của nhân viên, và không mong muốn bỏ phí thời gian để sử dụng nhân lực chạy theo tiền lương. Hiện nay nhiều công ty yêu cầu nhân viên mới cho biết phương thức liên lạc với công ty cũ hoặc người phụ trách trước kia của họ trong giấy giới thiệu hay hồ sơ xin việc để kiểm tra lại sự trung thành của họ với công ty trước.

Trước khi lập kế hoạch nhảy việc cho mình, hãy xem xét lại một lần nữa lý do nào khiến bạn muốn nhảy việc, để chắc chắn rằng đây là quyết định đúng và bạn sẽ không hối hận với nó. Bạn muốn cải thiện mức lương, muốn có những thách thức mới, hay đơn giản là tìm cho mình một sự thay đổi trong cuộc sống? Dù với bất cứ lý do nào, việc suy nghĩ thật kỹ trước khi hành động đều hết sức cần thiết.



/

9

Về phía nhà quản lý, nếu nhân viên ngỏ ý muốn tăng lương thì đây là một số giải pháp

1 - Rà soát và cắt những gì không hiệu quả để tiết kiệm chi phí làm cơ sở cho mọi việc khác (bao gồm cả cắt giảm nhân sự)
2 - Tăng được bao nhiêu thì tăng. Thực ra trong khó khăn không quan trọng tăng được bao nhiêu mà quan trọng là cảm giác được chia sẻ khó khăn.
3 - Cho họ một thách thức. Ví dụ nếu anh giảm được giá mua vào 20% thì tôi có thể lấy 5% chỗ đó để tăng lương. Nghệ thuật ở đây là phải đưa ra một thách thức hoàn toàn khả thi và có thể đạt được chứ không phải lời thách đố. Như vậy lợi ích sẽ có cho nhân viên, nhưng đồng thời cũng tạo ra lợi ích chung
4 - Giúp họ hiểu tại sao chỉ có thế thôi. Tại sao không thể hơn được.
5 - Bí quá thì đành chịu, tập trung làm việc và quên yêu cầu đó đi.

 📖

NGUỒN : GIAO GIAO, NGUYỄN THẾ TÂN

‍💼 ...THE FOUR STAGES OF EMPLOYEE ENGAGEMENT: 04 GIAI ĐOẠN GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC

GIAI ĐOẠN 1: WHAT DO I GET 

• tôi nhận được gì từ công việc và tổ chức

GIAI ĐOẠN 2: WHAT DO I GIVE ?

• tôi đóng góp được gì từ công việc và tổ chức

GIAI ĐOẠN 1: DO I BELONG ?

• tôi có thuộc về tổ chức này ko?

GIAI ĐOẠN 1: HOW CAN WE GROW?

• tôi phát triển được những gì/phát triển như thế nào trong tổ chức này

👔 ...NỊNH LÀ TỐT HAY XẤU?

📖

Trong quan hệ công việc đừng bao giơ lăn tăn với từ "nịnh"! Nó là kỹ năng sống mà nhiều khi có người cả đời không thể ngộ ra để rồi "than trời, oán người".

Các bạn trẻ mới đi làm hoặc đã đi làm vài năm, cho dù các bạn có "kiến thức - trình độ" cao bao nhiêu đi chăng nữa, các bạn cũng nên mỗi ngày dành vài chục phút suy nghĩ là: Tại sao người ta lại được "sếp tin tưởng" hay là tại sao người ta lại được "làm sếp".

 Các bạn có là 'rồng" đi chăng nữa, nhưng không ai cho các bạn "bầu trời" để bay hay "đại dương" để vẫy vùng thì các bạn cũng chỉ là con rồng đá nằm ở đình, chùa, miếu mà thôi.

 Thời nay đừng mong chờ hành động "tam cố thảo lư" như thời xưa, vì người tài giống bạn hoặc "gần giống bạn" đầy ra đó và quan trọng hơn là họ có "kỹ năng mềm về cách sống", sếp dùng họ "thuận tay" hơn nhiều, nên sẽ được sếp trọng dụng.

 Ông bà ta có nói rồi: "Ở bầu thì tròn, ở ống thì dài." Còn sếp họ nghiên cứu rất kỹ câu: Dụng nhân như dụng mộc. 

Hơn nữa, ai đã lên "sếp" rồi thì chẳng ai là người "dở hay đơn giản" cả.

📖

MỘT SỐ CÁCH NỊNH THÔNG DỤNG

Cách thứ 1: Hoàn toàn trung thành
Vì hễ bạn được xem như một nhân vật hoàn toàn trung thành với một ông sếp nào rồi thì đi đâu sếp cũng kéo bạn theo, vì thử hỏi sếp sẽ kiếm đâu ra người trung thành như bạn! Thông thường sự nghiệp của những người có chức vụ lớn được xây dựng trên nền tảng sự quý trọng của cấp dưới. Sách tử vi gọi cấp dưới là "tả hữu" (tả phù hữu bật).

Đến khi ông sếp lên chức và trở thành sếp lớn, chẳng chóng thì chày, bạn cũng lên theo, ít nhất cũng sẽ trở thành sếp nhỏ. Sau này khi ông ấy lên làm Chủ tịch thì bạn sẽ cầm chắc một chức Phó tổng, thậm chí cả chức Tổng Giám đốc nếu khả năng của bạn cho phép. Triết lý xưa thường khuyên phải thật trung thành với một nhân vật có tương lai xán lạn, rồi cứ thế đeo theo.

Tục ngữ bên Pháp còn gọi nhân vật tương lai này là "con ngựa bạn sẽ cưỡi cả đời" nếu bạn trung thành với họ. Trong trường hợp hi hữu này thì bạn cứ yên tâm, không bao giờ bạn phải nhọc nhằn thương thuyết lương bổng hoặc chức vụ nữa. Người ta đã yêu mến, quý trọng bạn thì hãy biết điều, đừng đòi hỏi, cứ nhẫn nại phụ tá cho họ. Rồi đến ngày lành tháng tốt, bạn cũng sẽ lên làm Chủ tịch với lương khủng.

Tôi xin bàn thêm là âm dương ngũ hành có ảnh hưởng thực sự đến mối thân thiện giữa người với người. Khi bạn là Tổng Giám đốc, mạng Thổ chẳng hạn, thì không gì bằng có các phụ tá mạng Hỏa, rất vượng cho bạn. Mạng Hỏa rất thích ủng hộ mạng Thổ một cách khó lý giải. Nếu bạn cứ theo vòng âm dương ngũ hành thì bạn sẽ dễ suy ra người phải chọn để cộng tác: Kim - Thủy - Mộc - Hỏa - Thổ. Bạn cứ đi theo chiều này để chắc rằng mạng trước sẽ che chở và ủng hộ mạng sau...

Tôi đã quản lý nhân viên bên Tây Âu bằng cách này. Dù chưa bao giờ tôi để lộ ra, nhưng tôi đã đạt được nhiều kết quả tốt về nhân sự.

Cách thứ 2: Học thuộc bài của sếp
Ngoài bí kíp trung thành, một trong những cách khác chính là hiểu sếp ví dụ như khi sếp trực tiếp của bạn đi vắng ít lâu: Nên học thuộc bài của sếp. thế nào sếp trên cùng sẽ có lúc gọi đến bạn khi thấy sếp của bạn không ở trong công ty.

"Nếu vào đúng thời điểm đó bạn tỏ ra nhanh nhẹn, có óc bao quát, đảm đang, lý luận đanh thép và có giải pháp cho mọi hồ sơ thì quá tốt! Tôi đánh cá với bạn là sếp trên sẽ ấn tượng, thấy người dưới gì mà chất lượng lại cao thế. Chẳng mấy lâu sau bạn sẽ không ngạc nhiên vì được bổ nhiệm chức vụ cao hơn.",
Tuy nhiên cần chú ý bạn nên nhớ một điều là phải báo cáo cho sếp trực tiếp của bạn, bằng không ông này có thể đâm ghen bóng ghen gió, và hễ họ điên người lên rồi thì họ sẽ sát phạt bạn. Ông sếp trực tiếp sẽ không trách bạn có mặt khi sếp lớn gọi. Ông ấy còn hãnh diện có trong hàng ngũ một người biến báo nữa là đằng khác... Nhưng ông ấy sẽ không tha thứ nếu bạn thiếu khiêm tốn.

"Ở đây tôi có lời khuyên các bạn trẻ nóng ruột muốn lên chức nhanh khi vào đời nghề nghiệp. Ai chẳng muốn thế! Có nhiều người cứ tưởng làm việc chăm chỉ, ngoan ngoãn, kỷ luật thì ngày lên chức sẽ tới. Điều này không hẳn sai. Tuy nhiên, những người này quên mất rằng ngoài đời, giỏi là một chuyện, được thương và cho cơ hội lại là một chuyện khác. Người khôn khéo sẽ tóm bắt được nhiều cơ hội hơn. Khôn khéo không có nghĩa là mưu mô. Nhưng năng động và đầy óc sáng tạo sẽ mang lại nhiều cơ hội hơn là người "ngồi ì" đợi đến lượt mình.

Tuy nhiên bạn cũng cần nhớ rằng con người nhìn nhau với đôi mắt phần lớn là chủ quan. Khó lòng khách quan lắm! Mà hễ chủ quan thì khó tưởng tượng được sự chủ quan có thể đi xa tới mức nào. Thế nên chuyện hôm nay được sếp yêu thương hôm khác bị ghẻ lạnh là chuyện bình thường.

📖
KỸ NĂNG KHEN CHÊ SẾP

Kỹ năng khen chê đóng vai trò quan trọng trong công cuộc nịnh sếp , không chỉ giúp bạn tạo dựng mối quan hệ mà còn được SẾP  yêu quý, nhưng rất ít người quan tâm đến việc khen, chê như thế nào cho tốt nhất và hợp lý nhất.

1. Bí quyết đầu tiên trong kỹ năng khen chê tốt: Chọn thời điểm thích hợp

Không nên phê bình người khác khi đang tức giận, nó có thể khiến bạn khó tránh khỏi những lời mắng nhiếc nặng nề. Bạn cũng không nên phê bình họ trước mặt nhiều người vì như vậy, họ sẽ nghĩ bạn đang cố tình làm nhục họ.

Không ai có thể chịu đựng nổi những lời phê bình khi họ đang buồn phiền hoặc mệt mỏi. Thời điểm thích hợp nhất sẽ là lúc họ đang có tâm trạng tốt.

Như tác giả Adrian Gostick và Chester Elton từng nói trong cuốn sách “Câu chuyện nhà quản lý cà rốt và nghệ thuật khen thưởng” rằng “Khen thưởng là cơ sở để tạo dựng một lực lượng lao động có năng suất cao và tinh thần làm việc hăng hái, thậm chí nó còn tạo ra những nhà quản lý xuất sắc”.

Khen cũng cần phải đúng lúc, kịp thời, không nên đụng đâu khen đó, nếu không sẽ thành xu nịnh, tâng bốc.

.

2. Khách quan trong việc khen, chê

Để khen, chê ai đó bạn phải quan sát, đánh giá họ qua nhiều mặt, tìm hiểu các yếu tố tác động bên ngoài… Không nên vị kỷ, thiên vị, ỷ lại vào vị thếhơn người khác mà khen, chê không đúng người, đúng việc.

.

3. Công khai tin tốt, nói riêng tin xấu

Trước mặt nhiều người, ai cũng thích mình được khen hơn là bị chê trách. Chỉ cần những câu nói đơn giản như: Hãy cho anh ấy một tràng pháo tay hay anh ấy đã làm việc rất chăm chỉ trong thời gian qua… sẽ làm cho người khác có thêm tự tin và động lực hơn rất nhiều.

Khi bắt gặp lỗi của ai đó, bạn phải giữ bình tĩnh, gặp riêng để bàn luận, tránh nóng vội mà nói trước mặt nhiều người sẽ làm cho họ bị tổn thương và có thể gây ra hiềm khích không đáng có.

.

4. Biết quan tâm, chú ý đến những điểm tốt của người khác

Cố gắng học cách khen người khác thông qua việc quan sát, tìm ra những điểm nổi bật mà họ có. Ví dụ như: khi bạn thấy nhân viên của mình thường xuyên đi làm sớm, bạn có thể hỏi họ bí quyết và học hỏi theo. Điều đó sẽ giúp họ có thêm động lực đấy.

.

5. Chú ý đến thứ tự trong kỹ năng khen chê: Khen trước, chê sau

Khi xem các chương trình truyền hình, bạn thường thấy ban giám khảo luôn dành những lời khen lúc đầu, rồi mới nhận xét những mặt hạn chế của thí sinh như: “Giọng của em rất cao và sáng. Tuy nhiên, có một số chỗ còn bị lỗi nhịp”.

Khi đó, lời khen làm cho người nghe thấy được mặt tích cực của bản thân, khả năng được công nhận, còn lời phê bình sẽ trở nên nên nhẹ nhàng, người nghe dễ chấp nhận và thuyết phục hơn rất nhiều.

.

6. Biết cách đồng cảm là kỹ năng khen chê quan trọng nhất

Biết cách đồng cảm và chia sẻ với người khác, đặt mình vào trong tình huống của họ để xem xét, ứng xử sao cho hợp lý. Nếu bạn gặp một người không tự tin, bạn cần động viên và khen những điểm mạnh mà bạn ấy có. Khen ở đây phải đúng sự thật chứ không phải bịa ra để tránh làm cho họ nghĩ bạn đang nói dối hay chửi khéo họ.

Chê cũng vậy, bạn phải hiểu tại sao họ lại làm sai chuyện đó, biết rõ nguyên nhân rồi mới đưa ra cách giải quyết. Khi bạn của bạn tới trễ vì lý do kẹt xe, và bạn hiểu được tình huống đó thì bạn có thể nói: “Vào giờ cao điểm thế này, tôi cũng hay bị trễ lắm, nhưng lần sau nên dậy sớm một chút, bạn sẽ không bị trễ nữa đâu”.

🦔 CÂU CHUYỆN CÁO - NHÍM :VÀ BÀI HỌC DÙNG NGƯỜI

“Con CÁO ma mãnh biết rất nhiều thứ, NHÍM lù đù chỉ thuộc nằm lòng một thứ thôi”.CÁO và NHÍM thì liên quan gì đến sự thành công của một doanh nghiệp?  Nếu có cơ hội lựa chọn, bạn sẽ làm CÁO hay làm NHÍM ?

📖

Cáo xinh đẹp, khéo léo và thậm chí còn ma mãnh nữa. Do đó, hiển nhiên nhiều người sẽ lựa chọn con vật này; trong khi đó, nhím - một sinh vật có gai nhỏ thường sinh sống ở châu Âu, châu Á và châu Phi - thì hoàn toàn ngược lại: chúng vừa lề mề, không ồn ào và còn nhàm chán.
Vậy rốt cuộc cáo và nhím thì liên quan gì đến sự thành công của một doanh nghiệp?  Nếu có cơ hội lựa chọn, bạn sẽ làm cáo hay làm nhím?
Trong bài viết này, chúng ta nghiên cứu về Thuyết Con nhím (Hedgehog Concept), và cùng thảo luận về việc tại sao doanh nghiệp nào cũng cần đến những chú nhím.

VỀ MÔ HÌNH

Thuyết Con nhím ra đời dựa trên một câu chuyện ngụ ngôn của Hy Lạp cổ đại với ý nhấn mạnh là:
“Con cáo ma mãnh biết rất nhiều thứ, nhưng nhím lù đù thì chỉ thuộc nằm lòng một thứ thôi”.

Trong câu chuyện ngụ ngôn, cáo dùng rất nhiều chiến lược mưu mẹo để bắt lấy nhím. Nó biết rình rập, tấn công, lại chạy nhanh và thậm chí còn biết giả chết. Ấy thế mà, hết lần này đến lần khác, cáo thường bị đánh bại, thân mình cắm chi chít gai. Sau tất cả, cáo vẫn không bao giờ hiểu được chuyện nhím chỉ biết làm thành thục một hành động, đó chính là tự vệ.

Triết gia Isaiah Berlin lấy câu chuyện ngụ ngôn này và đưa vào đời thực qua một bài luận của ông, ra mắt năm 1953, với tựa đề ”The Hedgehog and the Fox” (Tạm dịch: Cáo và Nhím), theo đó Berlin phân loại con người thành hai nhóm: cáo và nhím.

Trong bài luận, ông lập luận rằng cáo là loài động vật khéo léo và ma mãnh, luôn theo đuổi nhiều mục tiêu và lợi ích. Bởi chúng có quá nhiều mối quan tâm và chiến lược khác nhau, nên suy nghĩ của chúng thường bị xao nhãng và không tập trung. Do đó, trong dài hạn chúng khó mà đạt được một thành tích thật sự xuất sắc.

Trái lại, nhím tuy rất lù đù và chậm chạp và thường ít được chú ý đến lại có thể nhìn mọi việc theo cách đơn giản và tập trung vào một tầm nhìn bao quát nhất. Đó là cách tư duy giúp nhím ra quyết định và làm mọi thứ, và điều đó giúp chúng thành công bất chấp mọi điều kiện bất lợi.

Jim Collins phát triển ý tưởng này trong cuốn sách kinh điển năm 2001 của mình, “Good to Great” (Tạm dịch: Từ tốt đến vĩ đại). Theo Collins, các tổ chức sẽ có nhiều khả năng thành công hơn nếu họ tập trung vào một việc, và làm tốt việc đó. Bằng cách này, họ có thể đánh bại đối thủ cạnh tranh của họ và trở thành những doanh nghiệp thực sự vĩ đại.



Một công ty có thể vạch ra “Chiến lược con nhím” của mình thông qua việc suy xét 3 điều sau.

✅Thứ nhất, tổ chức đó phải có khả năng hiểu được niềm đam mê thực sự của những con người trong công ty.
✅Thứ hai, công ty đó cần xác định được những gì mình có thể làm tốt hơn so với bất cứ ai khác.
✅Và cuối cùng, tổ chức đó cần xác định điểm mạnh có thể khai thác để tạo ra doanh thu.
Lối đi đúng đắn là nơi giao thoa của ba câu trả lời trên, và vị trí trung tâm này được coi là “tâm chấn” cho chiến lược của tổ chức. Chúng tôi mô tả điều này trong hình 1 dưới đây.

 Khi một tổ chức đã xác định được chiến lược con nhím của mình, lãnh đạo của tổ chức nên dành tất cả năng lượng và nguồn lực để theo đuổi một thứ mà họ làm tốt nhất. 
Collins cho rằng khi mọi thứ trở nên khó khăn, thì doanh nghiệp nào tập trung vào điểm mạnh của mình thay vì quờ quạng tìm ra các chiến lược thay thế, mới là những doanh nghiệp có thể sống sót và phát triển

ÁP DỤNG MÔ HÌNH

Hãy tập trung vào mỗi vòng tròn trong ba vòng trên và nghiên cứu xem bạn có thể áp dụng chúng cho tổ chức của bạn như thế nào:

Bước 1: Hiểu đam mê của bản thân

Hãy suy nghĩ xem, điều gì khiến cho bạn đắm đuối với công việc. Điều gì đánh thức bạn vào mỗi buổi sáng và giữ bạn làm việc miệt mài đến tối muộn khi những người khác đã về nhà?

Và điều mà nhân viên của bạn cảm thấy hào hứng nhất là gì? Điều gì truyền cảm hứng cho họ về mục đích của tổ chức? Và khi tuyển thêm những nhân sự mới bạn thường cân nhắc tới những động cơ cá nhân và giá trị nào?

Sau đó, hãy xem lại sứ mệnh và tầm nhìn của tổ chức. Giá trị cốt lõi của tổ chức là gì, và những nhân viên của bạn có thể thấm nhuần những giá trị này đến đâu?

Bước 2: Xác định những gì bạn có thể làm giỏi nhất

Trong vòng tròn này, mục tiêu của bạn là nhận thức được những gì tổ chức của bạn có thể làm tốt hơn so với bất kỳ đối thủ nào khác. Nếu bạn không thể là số một trong ngành mà bạn đang kinh doanh, thì đây không nên là cơ sở của chiến lược con nhím.

Bạn cũng cần phải biết những lĩnh vực mà bạn không có cơ hội trở thành số một. Hãy trung thực khi xem xét những điểm yếu này, và nhớ rằng việc không phải là một tổ chức hàng đầu trong một lĩnh vực nào đó là hoàn toàn bình thường – vì việc tìm ra điểm mà mình giỏi nhất (trái với việc mình kém) thì có tác động mạnh mẽ hơn rất nhiều

Bước 3: Nhận biết động cơ kinh tế của bạn

Để có một động cơ kinh tế lành mạnh, tổ chức của bạn hoàn toàn phải hiểu làm thế nào để tạo ra dòng tiền bền vững và lợi nhuận. Sự thấu hiểu này nên được thể hiện như một “mẫu số kinh tế” hay biện pháp mà có thể có tác động lớn nhất và bền vững nhất đến sự thành công lâu dài của tổ chức.

Ví dụ, trong những năm 1970, tầm nhìn của nhà bán lẻ khổng lồ ở Mỹ - Walgreens là trở thành nhà thuốc tiện lợi nhất trên thế giới. Công ty này tin rằng mình này có thể đạt được mục tiêu này, và có đủ niềm đam mê để tiếp tục theo đuổi tham vọng đó. Để đo lường sự thành công dựa trên chiến lược của mình, Walgreens đã thay đổi trọng tâm từ lợi nhuận trên mỗi cửa hàng thành lợi nhuận trên mỗi khách hàng, vì nhà bán lẻ này xác định rằng điều này phù hợp hơn với tầm nhìn của công ty.

Bằng cách chú trọng vào mục đích tạo nên sự tiện lợi cho mọi người, công ty này đã mở thêm nhiều cửa hàng mới, theo đó là lượng khách hàng ghé thăm cũng nhiều hơn, dẫn đến kết quả lợi nhuận tăng lên trên toàn bộ hệ thống bán hàng của công ty. Nếu lựa chọn chiến lược tập trung vào lợi nhuận trên mỗi cửa hàng, mà có thể đạt được bằng cách giảm tổng số lượng cửa hàng, thì thành công thu được chắc chắn sẽ ít hơn vì nó lệch với định hướng ban đầu của Walgreens là đánh vào tính tiện lợi.

Bước 4: Tìm kiếm “tâm chấn”

Một khi bạn đã xem xét ba vòng tròn của mô hình, hãy tìm kiếm điểm giao của chúng.
Tại nơi chúng giao nhau, bạn sẽ tìm thấy chiến lược con nhím: tầm nhìn trung tâm để định hướng chiến lược của tổ chức.

Ví dụ, hãy tưởng tượng rằng mọi người trong tổ chức của bạn có đam mê về sáng tạo, đổi mới và làm điều tốt cho những người khó khăn. Đồng thời, bạn nhận ra rằng mình có khả năng trở thành công ty phát triển các hệ thống lọc nước tốt nhất thế giới, với giá cả phải chăng và các bình chứa nước di động. Bạn có một mạng lưới tổ chức từ thiện lớn, và bạn có kinh nghiệm trong việc buôn bán với khối lượng lớn và có sẵn những khách hàng lớn

Vì vậy, một chiến lược con nhím khả thi có thể là phát triển một hệ thống lọc nước di động để người dân ở các quốc gia đang phát triển có thể sử dụng để lọc nước sông. Bạn có thể bán các sản phẩm này với số lượng lớn cho các tổ chức từ thiện.

Đừng lo lắng nếu chiến lược con nhím của bạn chưa định hình rõ ràng ngay lập tức. Bạn có thể phải làm một số phân tích bổ sung hoặc tìm tòi các kết hợp khác nhau để tìm ra tầm nhìn cốt lõi phù hợp nhất với bạn.

Bước 5: Đánh giá chiến lược của bạn

Một khi bạn đã tìm thấy các khu vực tốt nhất trên sự giao nhau giữa các vòng tròn, hãy xem xét chiến lược hiện tại của bạn. Công ty được lợi gì từ việc phát triển một chiến lược đổi mới, dựa trên những gì bạn đã học được?

Bạn cũng sẽ cần thành thật với thành viên trong đội mình về chiến lược mới. Hãy giải thích chiến lược con nhím là gì, và chuyển tải thông điệp vì sao nó quan trọng đến mức công ty gắn nó với chiến lược của mình để phản ánh niềm đam mê thực sự, điểm mạnh và khả năng kinh tế của tổ chức đó.

Một khi chiến lược mới đã khớp với tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp, nó sẽ vạch ra mối tập trung lâu dài cho không chỉ nhân viên mà còn là nhà cung cấp và khách hàng của công ty.

📖

BÀI CỦA SAGA.VN

📖.📖....CHIA SẺ BEST PRACTICES CỦA CEO VŨ MINH TRÍ VỀ CÂU CHUYỆN “THU HÚT VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN TÀI” CỦA MICROSOFT VN

 

câu chuyện của cty quy mô Top line 600 triệu $ , nhưng có thể áp dụng về mặt tư duy cho nhiều cty khác nhau

📖


KHÁI QUÁT DIỄN GIẢ VÀ MICROSOFT VN

• General Director at Microsoft
• Former Regional Head - Indochina & Thailand at Qualcomm
• Former General manager at Yahoo! Vietnam
• Studied Petrochemicals at Polytechnic University of HCMC
• Gia nhập MS 3 năm: sales từ 50trieu-> 600trieu $ đến từ kinh doanh phần mềm (chưa kể phần cứng)
• Khởi đầu là trong Ban Giám đốc 9 người 8 quốc tịch : lấy người VN localize. Giờ thì Microsoft VN đã thu hút được 5 CEO/Deputy đến từ HSBC, Oracle, IBM, Acer, …
• các business là giống nhau, đều dựa trên con người . MS quan niệm Business là Khoa học về quản lý con người
• 1 chiến lược quản trị nhân tài phải đầy đủ 3 bước : Thu hút + Phát triển + gìn giữ nhân tài

QUYỂN SÁCH TÂM ĐẮC
“Cuốn sách làm thay đổi hẳn cuộc đời tôi là Career Anchors ( Cái neo nghề nghiệp) của Edgar Schein, nói về Tố chất hay ko tố chất. Người ta dùng hình ảnh con thuyền và mỏ neo được nối với nhau bởi sợi dây
Cái neo : bẩm sinh bạn phù hợp với 1 thiên hướng nào đó
Con thuyền : mỗi người chúng ta
Bạn càng làm việc sai tố chất, khi đó con thuyền sẽ đi xa mỏ neo, sơi dây căng cứng ra , tâm trạng mỗi chúng ta sẽ rất bức bối, hiệu suất công việc luôn thấp hơn kỳ vọng
Bạn càng gần mỏ neo, sợ dây càng chùn. Bạn sẽ tha hồ quẫy như cá gặp nước , phát huy tối đa tố chất , tiềm năng của mình

PHÂN LOẠI NHÂN TÀI
-nhân tài senior : CEO, Technical lead, người đứng đầu bộ phận các tập đoàn có quy mô ngang ngửa , có thể sử dụng ngay

-nhân tài junior : những cái tên đứng đầu các trường đại học, phải được chính cty đào tạo lại từ 3-5 năm mới sử dụng được

MS có chiến lược cho cả 2 nhóm này

ĐẶC ĐIỂM NHÂN TÀI

• nhân tài ko bị thu hút chỉ bởi tiền. Sai lầm của nhiều người : biết chút xíu nhảy việc qua nơi khác lương cao hơn chút.
• người chấp nhận offer cao cũng ko phải nhân tài, gặp thất bại vài lần sẽ nản mà đi
• Nhân tài rất tự trọng, muốn bản thân trả lương+ thưởng cho mình qua business mình tự growth up. Nếu ko làm được việc tương ứng với chế độ đãi ngô sẽ tự nghỉ

• Sự hòa hợp văn hóa : Nhân tài ko phải chỉ hiểu văn hóa VN mà phải hiểu văn hóa MS

LÀM SAO NHẬN RA SENIOR TALENT?
Interview vài tiếng , trải qua 5-10 vòng đi nữa: ko thể nào hiểu được ứng viên có tài

Nếu chỉ dựa trên interview chắc chắn sẽ thất bại. Vì thế, interview ko bao giờ là quyết định
Phải có thời gian để nhân tài hiểu văn hóa cty chúng ta và chúng ta hiểu về nhân tài

set up ăn trưa , cafe , hoàn toàn ko interview gì cả, ko nói chuyện công việc . theo đuổi có khi đến 3 năm

ai là người bên ngoài phù hợp nhất vị trí này ? phải có 3 ứng viên cho 1 vị trí

Business ngày một growth up , cty ngày càng đi lên , tại sao chọn người dở hơn. Mindset là luôn Phải chọn người giỏi hơn ở mọi vị trí


NHÂN TÀI PHẢI DIVERSITY
Outsider : luôn có cái nhìn mới . Người Biết quá nhiều sẽ dễ block mind . ai cũng học kỹ sư sẽ ko có thần đèn Nguyễn Cẩm Lũy

Gender : 36% trong công ty phải là nữ

Outsider và Gender là 2 yếu tố quan trọng nhất trong diversity của MS


JUNIOR TALENT
MS có chương trình Mach program: săn lùng các bạn rất trẻ , đứng đầu các Trường Đại học

được MS đầu tư 2 năm. Tham dự tất cả các cuộc họp MS toàn cầu

Áp lực mỗi năm lên chức 1 lần

Khi có Mach ,sẽ có sự cạnh tranh : trẻ hơn , nhiệt huyết hơn, lương ít hơn, dám nói những điều ma Senior ko bao giờ dám nói

ko cần biết lập trình : RMIT, Ngoại thương, …

MACH như là cuộc đua marathon. Những ai tồn tại trong cuộc đua đó sẽ là Quản Trị viên cho MS sau này, họ luôn rất hãnh diện vì phải chiến đấu ko ngừng nghỉ

targer 20% MACH sẽ promote lên Quản trị viên
Nhân sự như bàn cơ, luôn có quân Xe, quân Hậu làm vị trí khai phá thị trường, tướng tiên phong . Thành công đến với họ rất nhanh . Nếu ko có phát triển cho họ, họ sẽ dễ bị thu hút từ bên ngoài

phải đào tạo Tốt liên tục , khi Tốt đụng đáy bên kia sẽ thành Hậu nằm ở trong lòng địch . Giá trị hơn quân Hậu thật nhiều

SUCCESSION PLANNING MODELS

• Mọi người lúc nào cũng nói “phát triển con người”, dành thời gian nói về kế hoạch phát triển con người thế nào?
• MS 1 tháng dành 4 tiếng chỉ nói về con người , dẹp hết sales, trouble shooting,…qua một bên
• mỗi vị trí : ai là actional candidate ? ai đang follow up ? đã nói chuyện đến đâu? ai là internal candidate? ai có thể thay thế ngay lập tức? từ 1 đến 3 năm ? từ 3 đến 5 năm?
• growth up từ CEO Việt nam lên đến CEO toàn cầu : từng vị trí đều có ít nhất 2 actional candidate từ 1-3 năm và 3 vị trí từ 3-5 năm
• 1 ngày nào đó, candidate sẵn sàng thay thế mọi vị trí, kể cả CEO VN hay Global

MANAGE OUT - AI LÀ NGƯỜI BỊ CẮT ?
2 nhóm thực sự đóng góp cty : hoặc là tài năng , hoặc là tiềm năng

ko có tài năng + ko có tiềm năng = ko có tương lai

cắt bớt nhân viên phía dưới về mặt perfomance : ai là người cần phải cắt ? Nếu ko ai muốn họ ở vị trí đó trong vòng 3-5 năm, ko có tương lai

lập ma trận 2 hàng 2 cột desirability và capability

cả 3 nhóm High Desirability và High Capability đều có thể phát triển

nhóm 4 Low Desirability - Low Capability thì ko thể phát triển ở job hiện tại, cần review lại xem đã đặt đúng vị trí chưa

đánh giá phải công tâm, ko được thành kiến

TALENT RETAINTION

• bổ nhiệm lead project longtime để cho talent có cảm giác làm chủ project , có business. MS có 18 project 
• Hiring factor : lương, bonus, incentive, chế độ phúc lợi competitive
• công cụ benchmark chuyên nghiệp : với job đó, quy mô cty đó, mức phúc lợi đó trên thị trường đã cạnh tranh chưa
• .MS luôn ở Top 25%, là đủ tự tin
• career path rõ ràng về bức tranh 3 năm, 5 năm tới
• trong quá trình phát triển nghề nghiệp, lên chức hoài hết chức : nhiều nơi sáng tạo chức danh mới . Shortterm thì OK nhưng longtime nếu lạm dụng thì điều này vô nghĩa
• giải pháp MS : lương thưởng lớn lên cùng business. lương cty quy mô 15 triệu sẽ khác với cty 150 triệu
• khi 1 nhân tài quyết định ra đi khỏi MS, ko có nghĩa là chấm hết. khi nào sẵn sàng cho vị trí cao hơn sẽ quay lại

KHI NÀO QUYẾT ĐỊNH TUYỂN THÊM?
ko có xin chỉ thị tuyển người : cứ in ra đủ tiền là in ra người

sales lên 4 triệu $ là được tuyển 1 người. ngược lại sales rớt 4 triệu là sẽ cắt 1 người

CHIA SẺ TẦM NHÌN - ĐÁNH GIÁ LÃNH ĐẠO

• Mỗi năm MS làm survey top 100 câu hỏi về lãnh đạo , đo lường tất cả : khả năng lãnh đạo, chiến lược, lương , chế độ phúc lợi , đào tạo . Dấu tên người được survey
• chia sẻ thẳng thắn trước cty về các managers, GM
• những gì được highlight là phải sửa ngay
• ko bao giờ nhân viên nói hài lòng với lương

NÓI CHUYỆN VỚI NHÂN TÀI
cách nói kiêu căng : tao có job ngon đây. mày quan tâm ko, gửi CV đây

cách nói khiêm tốn : chúng tôi có rất nhiều tiềm năng , chúng tôi đang thiếu 1 người có năng lực, được tin tưởng , có ngôn ngữ truyến đạt như bạn. chúng tôi cần bạn

cho người ta biết tầm nhìn 3 năm, 5 năm để ngta định hướng sẽ làm gì

MÌNH CẦN NHÂN TÀI, CÁC TẬP ĐOÀN KHÁC CŨNG Y VẬY

• giữ người phải chủ động ngay từ khi họ vừa bước vào cty và giữ ngọn lửa đó luôn cháy, như tình yêu trai gái vậy
• Tránh tình trạng trước nóng sau lạnh, khi mời người ta về được rồi thì bỏ bê
• nhân tài được Hunter bên ngoài chào mời săn đó luôn có tâm lý rất tự hào

NHƯNG BẠN ƠI , TIỀN ĐÂU CHÚNG TA LÀM?
cty lớn cách mấy , tiền cũng ko bao giờ là vô hạn, budget luôn giới hạn ở mức nào đó
Mỗi cty đều có 3 dòng : top line : sales. middle line : cost, expense . bottom line : PC

tăng toplines, bottom line. cắt giảm middle lines những thứ ko cần thiết. Nhất là traveling, lodging , chiêu đãi, … là những thứ dễ cắt nhất, để dành ngân sách cho nhân sự


📖


VŨ MINH TRÍ

🐜🐜...NGỤ NGÔN CÔNG NHÂN KIẾN VÀ BOSS SƯ TỬ HAY BÀI HỌC QUẢN LÝ NHÂN SỰ KINH ĐIỂN CHO CHÚNG TA

Câu chuyện về chú nhân viên Kiến nhỏ bé và ông chủ Sư Tử dưới đây. những nhà quản lý có thể rút ra cho mình những giá trị riêng

📖

Mỗi ngày Kiến đi làm rất sớm và bắt tay ngay vào làm việc. Kiến làm việc rất giỏi và luôn luôn vui vẻ. Ông chủ của chú, là con Sư Tử, rất ngạc nhiên khi thấy Kiến làm việc mà không cần sự giám sát. Sư Tử chợt nghĩ rằng nếu được giám sát thì chắc chắn Kiến sẽ làm việc có hiệu quả hơn.


Thế là Sư Tử thuê Gián về làm giám sát. Sau khi được thuê, quyết định đầu tiên của Gián là gắn một cái đồng hồ treo tường để theo dõi việc đi làm đúng giờ. Gián cũng cần một thư ký để thay nó viết ghi chú hay làm báo cáo, và thế là nó thuê một con Nhện - để quản lý báo cáo và nhận các cuộc gọi.

Sư Tử rất hài lòng về những báo cáo của Gián và yêu cầu Gián làm thêm những biểu đồ theo dõi sản lượng và phân tích xu hướng thị trường, để nó có thể trình bày tại cuộc họp Ban quản trị. Vậy là Gián mua một cái laptop mới cùng với một máy in lazer, rồi thuê một con Ruồi làm quản lý bộ phận IT.

Nhắc tới Kiến, lúc trước làm việc rất chăm và thoải mái, giờ Kiến rất bực mình vì những công việc giấy tờ và những cuộc họp vô bổ làm mất hết thời gian của nó!

Trong khi đó, ông chủ Sư Tử đi đến kết luận là cần phải cử một người làm quản lý nguyên cả bộ phận mà Kiến đang làm việc. Chức vụ ông chủ nhỏ này được giao cho một con Ve Sầu. Quyết định đầu tiên của Ve Sầu là mua ngay một cái thảm đẹp và một cái ghế thật êm cho phòng làm việc của nó.

“Ông chủ” Ve Sầu này cũng cần thêm một máy vi tính và một thư ký riêng, đó là thư ký cũ của nó, người đã giúp nó chuẩn bị Kế Hoạch Tối Ưu Hoá Chiến Lược Kiểm Soát Công Việc & Ngân Quỹ. Văn phòng nơi Kiến làm việc trở thành một nơi buồn bã, chẳng còn ai cười đùa và mọi người trở nên lo lắng.

Thế là Ve Sầu thuyết phục ông chủ lớn, là con Sư Tử, về sự cần thiết phải làm một cuộc nghiên cứu kỹ lưỡng về môi trường làm việc tại đây. Sau khi xem lại các báo cáo tài chính trong văn phòng nơi Kiến làm, Sư Tử phát hiện ra năng suất đã giảm sút hơn trước đây rất nhiều.

Thế là Sư Tử thuê một con Cú, đó là một cố vấn nổi tiếng và có uy tín, để tiến hành điều tra và đưa ra các giải pháp cần thiết. Cú bỏ ra 3 tháng để nghiên cứu về văn phòng và viết một báo cáo khổng lồ lên đến vài quyển và đi đến kết luận: “Văn phòng này có quá nhiều nhân viên”.

Hãy đoán xem ông chủ Sư Tử sa thải ai đầu tiên? Và nếu là ông chủ Sư Tử, lựa chọn của bạn là gì?

Con kiến bị sa thải vì nó “thiếu động cơ làm việc và có thái độ bi quan trong công việc”. Kết quả thật bất ngờ phải không!

📖

Vậy bài học rút ra từ câu chuyện kể trên là gì?
Sai lầm có lẽ xuất phát từ thời điểm Sư Tử quyết định thuê thêm giám sát với hy vọng Kiến sẽ làm việc năng suất hơn nữa. Tuy nhiên đáng tiếc Sư Tử đã nhầm. Không tin vào trình độ và khả năng làm việc của nhân viên Kiến là sai lầm lớn của ông chủ Sư Tử. Sư Tử đã phải bỏ ra quá nhiều tiền để thuê các “cấp trên” gồm Gián, Nhện rồi Ve Sầu… mà thực tế điều đó không hề cần thiết, vừa mất vốn đầu tư, lại mất thời gian vào mấy cuộc họp giấy tờ vô bổ.

Đứng trên cương vị của một nhân viên, bất kỳ ai cũng mong muốn có môi trường làm việc thoải mái, tự do và được tự chủ nhiều nhất có thể. Không ai muốn mình luôn bị giám sát, thúc ép liên tục một cách thái quá.

Bằng chứng là sau khi các "cấp trên" gồm Gián, Nhện rồi Ve Sầu… lần lượt được bổ nhiệm, sự vui vẻ và thoải mái trong công việc của Kiến trước đây đã biến mất. Thay vào đó là cảm giác lo lắng, khó chịu. Điều này đương nhiên gây ra hậu quả trực tiếp là khiến năng suất lao động của Kiến giảm sút.

Chưa kể, việc bộ máy quản lý ngày một trở nên cồng kềnh, phức tạp khi có tới 8 quản lý mà chỉ có duy nhất mình Kiến trực tiếp sản xuất. Mọi công đoạn đều chậm lại và gián tiếp ảnh hưởng tới năng suất lao động.

Là một nhà quản lý, bạn luôn cần quan tâm tới việc phải đơn giản đến mức tối thiểu bộ máy quản lý. Bài toán đặt ra bộ máy quản lý đơn giản NHẤT nhưng kết quả làm việc phải đạt được ở mức cao nhất.

Focus on result:  Hãy tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng lực, quản lý hiệu quả công việc tốt hơn là quản lý thời gian

Xác định nhân viên nào quan trọng nhất :  Trong trường hợp này, đó chính là những chú kiến trong khâu sản xuất Rốt cục, mục tiêu cuối cùng đối với bất kỳ công ty vẫn là doanh thu và lợi nhuận và không ai khác chính những chú Kiến là nhân tố chủ chốt của vấn đề.

Chính vì vậy, hãy quan tâm đến những nhân viên của mình nhiều hơn. cần phải tạo ra môi trường tốt nhất,  giúp tạo ra không khí vui vẻ, thoải mái khi làm việc. Điều này chắc chắn sẽ nâng cao năng suất lao động và năng suất  công việc lên mức tối đa.
/

CLIP MINH HỌA